Главная |  Вопросы и ответы
Вопрос № 72261 от 18.05.2016 18:12
Екатерина Эмир-Усейнова

Должны ли включаться в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, периоды отсутствия по невыясненным причинам?

С ответом
  
Добрый день. Прошу дать разъяснение по следующим вопросам. Если у работодателя нет информации и документов о причинах отсутствия работника, то в табеле учета рабочего времени ставится код НН (неявки по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств). 1. Должен ли период отсутствия по невыясненным причинам включаться в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск? 2. При этом если работодатель сочтет причины отсутствия уважительными, может ли он воспользоваться ограничением, которое установлено ТК РФ для периодов нахождения в отпуске за свой счет (п. 5 ч. 1 ст. 121 ТК РФ), т.е. включить в стаж в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не более 14 дней отсутствия по уважительным причинам, которые не были оформлены сотрудникам как отпуск за свой счет? Можно ли данное правило урегулировать локальным нормативным актом по компании? Такая необходимость может появиться, если сотрудник отсутствовал по невыясненным причинам, например, 1 календарный месяц, затем предоставил объяснительную и работодатель счел причины отсутствия уважительными. На наш взгляд период НН, не должен включаться в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, до тех пор, пока не будет выяснена причина такого отсутствия. Если причина отсутствия будет уважительной, то такой период будет включен в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, либо полностью, например, в случае болезни, либо,при определенных обстоятельствах, описанных во 2 вопросе частично - не более 14 дней, если причина окажется не уважительной, то не включен. Формально период НН может попадать под положение п. 3 ч. 1 ст. 121 Трудового кодекса РФ, т.к. период отсутствия по невыясненным причинам является временем, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность). ТК РФ, также, как и иные нормативные правовые акты, трудовой договор или иные локальные акты работодателя, прямо не указывают на то, что в период отсутствия сотрудника по невыясненным причинам, за сотрудником сохраняется место работы (должность), хотя фактически так и происходит, т.к. до выяснения причин отсутствия сотрудника у работодателя нет достаточных оснований для увольнения. При этом применять п.2 ч. 1 ст. 121 ТК РФ также нет оснований, т.к. причина отсутствия не определена и не может по умолчанию признаваться неуважительной. Однако, если причину отсутствия выяснить не удается несмотря на все усилия со стороны работодателя, например, сотрудник, не выходит на связь с работодателем, не отвечает на запросы, письма, звонки и т.д., но при этом такой сотрудник через какое-то время направляет работодателю заявление об увольнении по собственному желанию, то работодатель обязан будет уволить его и произвести окончательный расчет, в том числе выплатить компенсацию неиспользованного отпуска. При этом работодатель, получивший такое заявление об увольнении, по-прежнему не будет иметь возможности запросить у сотрудника объяснение и узнать причины отсутствия. Таким образом, если признавать, что периоды НН должны быть включены в стаж работы, дающий право на отпуск, то при увольнении работодатель должен будет начислить компенсацию неиспользованного отпуска. Вероятно, такой подход не является обоснованным. Заранее спасибо.

Ответ:


1. Прямого ответа на Ваш вопрос нормы действующего законодательства не содержат.
Если причины отсутствия работника являются уважительными, то период такого отсутствия будет включаться в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск.
Если причины отсутствия работника являются неуважительными, то период такого отсутствия не будет включаться в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск.
Во избежание разногласий с работником при расчете компенсации за неиспользованные отпуска Вам необходимо сообщить ему случаи, когда период его отсутствия будет или не будет включаться в стаж работы, дающий право на оплачиваемый отпуск.
2. Нет, не может, поскольку такое правило установлено исключительно для отпусков без сохранения заработной платы. Время отсутствия работника на работе без уважительных причин или по уважительным причинам (не связанным с предоставлением отпуска без сохранения заработной платы) не является отпуском без сохранения заработной платы.
По нашему мнению установление описанного Вами правила в локальном нормативном акте организации будет противоречить нормам действующего законодательства.

 

Правовое обоснование:


Согласно абз. 2, абз. 3 и абз. 5 ч. 1 ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:
- время фактической работы;
- время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;
- время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.
В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включается время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьей 76 ТК РФ (абз. 2 ч. 2 ст. 121 ТК РФ).
В соответствии с ч. 4 ст. 8 ТК РФ нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.