Главная |  Вопросы и ответы
Вопрос № 238677 от 27.01.2026 16:38
Сергей Семенов

Зарплата за одну рабочую смену.

С ответом
  
Уважаемая Инспекция, прошу вас разъяснить мне следующий вопрос. Я работаю водителем, у меня сменный график работы с суммированным учетом рабочего времени. Ежедневная работа (смена) с 8:00 до 21:00. Работаю я с 16 числа по 30(31) число каждого месяца. В декабре 2025 года я был на больничном 15 смен, но 31.12.2025 вышел на работу. Отработал положенную смену. Хочу узнать, при расчёте зарплаты за отработанную смену 31.12.2025, работодатель должен ли учитывать все выплаты (премия, за интенсивность, стаж, оклад), эти составляющие, ранее всегда входили в заработную плату. Или работодатель может исключить какую - нибудь составляющую, по своему усмотрению, при расчёте за один рабочий день (смену)?

Ответ:
Полагаем, что должен, но для точного ответа на вопрос необходимо ознакомиться с трудовым договором, коллективным договором, соглашением и/или локальным нормативным актом работодателя, в которых устанавливается размер и порядок начисления заработной платы.

Правовое обоснование:
Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В соответствии с ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей. При этом в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вправе предусмотреть условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов (ч. 3 ст. 135 ТК РФ).
Согласно абз. 2 и абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан:
- соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
- выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.