Главная |  Вопросы и ответы
Вопрос № 225898 от 16.07.2025 13:26
Анастасия Пешехонова

Отмена удаленного режима женщине с ребенком до 3 лет

С ответом
  
Добрый день. При исполнении ребенку 6 месяцев я вышла на работу, при этом со мной было подписано соглашение к трудовому договору, что с 01.01.2024 года на неопределенное время для Сотрудинка (меня) сохраняется индивидуальный график в виде удаленного режима работы без обязательного присутствия в офисе. В декабре 2024 компания была продана новому собственнику, 14 июля 2025 года работодатель вручил мне уведомление, что через 2 месяца я должна выйти в офис, удаленный режим для меня отменяется. У меня ребенок до трех лет (на текущий момент 2 года), я воспитываю ребенка одна (статуса матери одиночки нет). Перевод с удаленного формата обосновывают статьей 74 ТК (в связи с производственной необходимостью, связанной с изменением организационных условий труда, связанным с изменением структуры управления организации, увеличению производительности и ответственности каждого работника, росту профессионального потенциала персонала и сохранению социальной стабильности). В случае несогласия мне будет предложена иная работа, а при отсутствии такой ниже должность, ниже оплата труда. При отсутствии такой работы и в случае отказа от предложенной новой работы прекратят со мной трудовой договор в соответствии с п.7 части 1 ст. 77 ТК (по причине "в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора". В дополнение скажу, что в компании часть сотрудников имеет разъездную работу, часть работает в гибридном формате (данные вакансии размещаются на поисковом сервисе), есть сотрудники работающие удаленно (проверить наличие соглашение нет возможности). При этом вариант гибрида, сокращенного рабочего дня предложены не были, на вопрос почему мне не могут предложить такой вариант получила ответ, что «для кого-то это приемлемо» и я являюсь исключением «так как мои сотрудники работают в офисе», ранее у них была удаленка, но временная. Также озвучили, что могут работать удаленно только те, у кого «основной фактор работы – удаленность». Могу ли я оспорить вывод меня с удаленного формата работы в офис? Я бы хотела остаться на удаленном формате без ухудшения условий труда, зарплаты. Что будет если я откажусь выходить? Могут ли они пойти по пути, описанному выше в уведомлении и уволить меня по итого по статье п.7 части 1 ст. 77 ТК? Какие действия я должна предпринять для оспаривания отмены удаленного режима работы после получения уведомления о выводе с удаленки и сохранения прежних условий труда? Могу ли я написать письменное возражение работодателю, потребовать доказательства о причинах перевода, и сохранить удаленный режим, а не просто указание 74 статьи. А при возражении ссылаться на ст.93, 256 тк – о сокращенном рабочем дне и гарантиях матерей, где есть упоминание о дистанционном режиме работы? Спасибо.

Ответ:
Если факт дистанционной работы у Вас был зафиксирован в трудовом договоре, то перевести на работу в офис в одностороннем порядке работодатель вправе при одновременном выполнении следующих условий:
- в организации происходят изменения организационных или технологических условий труда;
- о вышеуказанных изменениях работодатель письменно предупредит Вас за два месяца.
К числу организационных изменений могут быть, например, отнесены:
- изменения в структуре управления организации;
- внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).
В число технологических изменений условий труда, например, входят:
- внедрение новых технологий производства;
- внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;
- усовершенствование рабочих мест;
- разработка новых видов продукции;
- введение новых или изменение технических регламентов.
Вышеуказанные перечни являются открытыми и носят оценочный характер.
Если хотя бы одно из вышеуказанных условий выполнено не будет, то перевести Вас в одностороннем порядке (без Вашего письменного согласия) на работу в офис работодатель будет не вправе.
В уведомлении должны быть указаны предстоящие изменения, а также причины, вызвавшие необходимость таких изменений. Если этого работодателем не сделано, Вы вправе запросить у него соответствующую информацию.
При Вашем согласии с изменением условий труда с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. При несогласии Вы можете быть уволены по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.
Вам рекомендуется обсудить с работодателем возможность сохранения для Вас дистанционного режима работы. Требовать этого Вы не вправе (при условии соблюдения работодателем вышеизложенных правил).
В ст. 93 ТК РФ речь идет о неполном рабочем времени, а не о дистанционной работе.
Статья 256 ТК РФ не обязывает работодателя установить Вам дистанционный режим работы.
Если Вы считаете, что работодатель нарушает Ваши права, то за их защитой вправе обратиться в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), в комиссию по трудовым спорам (при ее наличии в организации), в прокуратуру, а также в суд. Контакты инспекций можно найти по ссылке https://rostrud.gov.ru/inspections/.

Правовое обоснование:
Согласно абз. 6 и 8 ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).
Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.
В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Рострудом) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда).
При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.
Статья 391 ТК РФ устанавливает, что непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника.
Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ) у работодателя по последнему месту работы.
За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.