Главная |  Вопросы и ответы
Вопрос № 211935 от 09.12.2024 09:25
Евгения Бекметова

Увольнение

С ответом
  
Добрый день. Работник не выходил на работу с 8 ноября 2024, было отправлено письмо о необходимости предоставления объяснения отсутствия 19.11.2024, так же было указано что сотрудник может быть уволен за прогул. 03.12.2024 г. также было отправлено письмо по поводу предоставлении объяснений, так же было указано что сотрудник может быть уволен за прогул. 04.12.2024 сотрудника уволили за прогул. 06.12.2024 сотрудник посредством интернет сообщил что он на СВО и его уволили незаконно, при этом подтверждающих документов пока не предоставил. Подскажите пожалуйста, правильно ли мы уволили сотрудника за прогул. И что делать, в случае если сотрудник нам предъявит подтверждающие документы своего отсутствия посредством интернет, но они будут уже после увольнения.
Ответ:
В описанной ситуации усматриваются нарушения трудового законодательства со стороны работодателя.
Если работодатель хочет уволить пропавшего работника за прогул, то сделать это будет возможно при одновременном выполнении следующих условий:
- работник без уважительных причин отсутствует на рабочем месте более 4 часов подряд;
- работодатель затребовал от работника письменные объяснения причин его отсутствия на рабочем месте и получил либо их, либо отказ в даче объяснений;
- работодатель ознакомил работника с приказом о применении дисциплинарного взыскания либо получил от работника отказ от ознакомления с данным приказом.
Если хотя бы одно из вышеуказанных условий выполнено не будет, то увольнение работника за прогул невозможно.
Время отсутствия работника на работе в табеле учета рабочего времени следует отмечать как неявки по невыясненным причинам.
Законодательством не установлена обязанность работодателя разыскивать работников, не выходящих на работу по неизвестным причинам. Однако направление письма по известному работодателю адресу работника, а также отсутствие ответа на письмо или возврат письма из-за отсутствия адресата сами по себе не могут являться подтверждением отсутствия работника на рабочем месте по неуважительным причинам, а следовательно, стать основанием для увольнения работника за прогул.
В целях увольнения отсутствующего длительное время работника, в т.ч. от которого невозможно получить объяснительную относительно своего невыхода на работу, работодателю необходимо действовать в следующем порядке:
- направить работнику требование о даче письменных разъяснений причин отсутствия на рабочем месте;
- написать заявление о розыске в полицию;
- подать заявление в суд о признании пропавшего работника безвестно отсутствующим
- и только после вынесения судом решения о признании работника безвестно отсутствующим расторгнуть трудовой договор.
Полагаем, что в данном случае работник должен быть восстановлен на работе.

 

Правовое обоснование:

Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктом 6 части первой статьи 81 ТК РФ (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).
В соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях прогула, то есть отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.
Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).
Согласно ч. 4 ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.