Главная |  Вопросы и ответы
Вопрос № 149661 от 02.06.2021 05:19
Иван Иванов

* Дистанционный режим работы согласно Постановлению Правительства Санкт‑Петерга от 13.03.2020 № 121

С ответом
  
Постановлением Правительства Санкт Петербурга от 13.03.2020 № 121 «О мерах по противодействию распространения в Санкт Петербурге новой коронавирусной инфекции (COVID-19)» с изменениями от 21.05.2021 (далее - Постановление) на территории Санкт-Петербурга введен режим повышенной готовности. Пунктом 2-42 Постановления предусмотрена обязанность организаций обеспечить перевод на дистанционный режим работы работников, имеющих хронические заболевания, перечень которых утверждается Комитетом по здравоохранению (далее - хронические заболевания). «Беременность, роды и послеродовой период» также включены в перечень хронических заболеваний, утверждённых Комитетом по здравоохранению. Моя супруга беременна, обратилась к работодателю для перевода во время беременности на дистанционный режим работы. Организация находится и зарегистрирована в г. Санкт-Петербурге. Работодатель отказывает. Правомерен ли отказ? Прошу изучить указанные нормативно-правовые (НПА) и дать исчерпывающий ответ без отсылки на самостоятельные умозаключения, сам я эти НПА изучил и считаю отказ неправомерным. Важно подтверждение ресурса, на которое можно, для начала, неофициально указать работнику отдела кадров. Вся информация Вам для этого предоставлена. Конкретный ответ на вопрос позволит убедить в своей правоте работодателя и отстоять свои права, что является целью этого ресурса.

Ответ:

Свои ранее данные ответы подтверждаем.

Сообщаем Вам еще раз, что если беременные женщины указаны в утвержденном Комитетом по здравоохранению перечне, к которому отсылает Постановление Правительства Санкт-Петербурга от 13 марта 2020 года N 121 «О мерах по противодействию распространению в Санкт-Петербурге новой коронавирусной инфекции (COVID-19)» (с изменениями на 21 мая 2021 года) (далее - Постановление № 121), работодатель обязан перевести таких работников на удаленный режим работы, а при невозможности перевода, вывести на самоизоляцию с оформлением листка нетрудоспособности. Отказ работодателя перевести Вашу жену на дистанционную работу в таком случае  неправомерен.

Если такого указания в перечне нет, Постановление № 121 не может являться основанием для обязательного перевода беременной женщины на удаленный режим работы.

Что касается Вашего несогласия с содержащимся в  наших ответах, как Вы пишите, "отсылках", обращаем Ваше внимание на следующее.

Из текста Пользовательского соглашения следует, что сервис онлайнинспекция.рф предназначен для оперативного консультирования граждан по вопросам трудового права. Акты органов здравоохранения к источникам трудового права не относятся, равно как и акты органов Роспотребнадзора и ФСС России. Именно поэтому полномочий по  консультированию в той части у нас нет и мы отсылаем пользователей к тем органам, которые вправе это делать. 

Для решения вопроса о переводе на удаленный режим работы Вашей жене следует как можно быстрее обратиться в Государственную инспекцию труда по городу Санкт-Петербургу, перейдя для этого на сервис онлайнинспекция.рф "Сообщить о проблеме". До рассмотрения вопроса по существу ей необходимо руководствоваться положениями трудового законодательства, регулирующими труд беременных женщин. Основные положения изложены ниже в разделах "для сведения" и "правовое обоснование". 

Для сведения:

В любом случае беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе (ст. 254 ТК РФ).

Предоставляемая работодателем работа должна соответствовать дополнительным требованиям предъявляемым СанПин 2.2.0.555 к труду беременных женщин, гигиеническим рекомендациям к рациональному трудоустройству беременных женщин, а также каким либо дополнительным требованиям, указанным в медицинском заключении. Кроме того, работодатель не вправе привлекать их к работе в ночное время.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

В отсутствие заявления и медицинского заключения трудовые отношения продолжаются в прежнем формате.

Однако введение режима повышенной готовности регламентировано пунктом «б» части 6 статьи 4.1 Федерального закона «О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера» от 21.12.1994 № 68-ФЗ. в качестве ограничительных мер изоляционного характера предусмотрены обсервация, недопуск работника на рабочее место и (или) территорию организации. Указанные акты регулируют не трудовые отношения, а отношения в сфере санитарного благополучия населения, полномочиями по регулированию которых наделен Роспотребнадзор.

Так, в пределах своей компетенции Роспотребнадзор подготовил  письма от 07.04.2020 N 02/6338-2020-15 «О рекомендациях по профилактике коронавирусной инфекции (COVID-19) среди работников» и от 20.04.2020 N 02/7376-2020-24 «О направлении рекомендаций по организации работы предприятий в условиях распространения рисков COVID-19».

Таким образом, по вопросу соблюдения работодателем условий карантина  в конкретном субъекте РФ, в том числе в отношении определенной категории граждан (в т. ч. беременных женщин), Вам следует обратиться в Роспотребнадзор.

В любом случае работодатель обязан учитывать рекомендации Роспотребнадзора и обязательные для исполнения требования уполномоченных органов государственной власти Российской Федерации, органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, установленные в отношении места командирования в рамках введения режима повышенной готовности или чрезвычайной ситуации и зафиксированные в соответствующих нормативных правовых актах. В случае если работодатель игнорирует вышеуказанные рекомендации и требования, работник вправе отказаться от выполнения работы, которая угрожает его жизни и здоровью.

При отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья (за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами) работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности.

В случае, если предоставление другой работы по объективным причинам работнику невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 220 ТК РФ).

При необходимости обращайтесь в  государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя (в том числе через данный ресурс, перейдя на сервис «Сообщить о проблеме»), к прокурору, а также в суд.

 

Правовое обоснование:

Пунктом 2-42 Постановления Правительства Санкт-Петербурга от 13 марта 2020 года N 121 «О мерах по противодействию распространению в Санкт-Петербурге новой коронавирусной инфекции (COVID-19)» (с изменениями на 21 мая 2021 года) установлено, что с 16.11.2020 по 12.07.2021 организации обязываются (индивидуальные предприниматели) обеспечить перевод на дистанционный режим работы работников (исполнителей по гражданско-правовым договорам) в возрасте старше 65 лет, а также работников (исполнителей по гражданско-правовым договорам), имеющих хронические заболевания, перечень которых утверждается Комитетом по здравоохранению (далее - хронические заболевания), за исключением работников (исполнителей по гражданско-правовым договорам), чье нахождение на рабочем месте является критически важным для обеспечения функционирования организации (индивидуального предпринимателя), работников сферы здравоохранения, транспорта, торговли, педагогических работников, а также работников (исполнителей по гражданско-правовым договорам) организаций (индивидуальных предпринимателей), определенных решением Оперативного штаба по реализации мер профилактики и контроля за распространением коронавирусной инфекции в Санкт-Петербурге, созданного постановлением Губернатора Санкт-Петербурга от 03.02.2020 N 6-пг.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда).

В соответствии с п. 5.5.4 Постановления Правительства РФ от 30 июня 2004 г. № 324 «Об утверждении положения о Федеральной службе по труду и занятости» данный орган осуществляет консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно ч. 1 ст. 76 Трудового кодекса РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в других случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Статья 391 ТК РФ устанавливает, что непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника.

Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.