Главная |  Вопросы и ответы
Вопрос № 143179 от 26.01.2021 11:08
Ганс Кельзен

Является ли увольнение дистанционного работника по основанию ст. 312.8 ТК РФ дисциплинарным взысканием

С ответом
  
Часть 1 ст. 312.8 ТК РФ устанавливает дополнительное основание увольнение дистанционного работника по инициативе работодателя - в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя. С одной стороны, увольнение по указанному основанию не отнесено ст. 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям, т.е. буквальное содержание закона не требует соблюдения процедуры наложения взыскания (запроса объяснений о невыходе на связь и т.д.). С другой стороны, не допускается увольнения если работник не взаимодействовал по уважительным причинам. Имеется 5 вопросов: 1. Является ли увольнение дистанционного работника по основанию ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ дисциплинарным взысканием? 2. Обязан ли работодатель при увольнении по указанным основаниям соблюсть требования ст. 193 ТК РФ (т.е. запрашивать объяснения о причинах невыхода на связь, применять взыскание в срок - не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка и т.д.) или требования статей 192-193 ТК РФ на увольнение по указанным основаниям не распространяются? 3. Содержащаяся в ст. 312.8 ТК РФ фраза "более 2 рабочих дней подряд" означает, что основания увольнения работника возникают на третий рабочий отсутствия взаимодействия (невыхода на связь с работодателем) или на четвертый (т.е. спустя какой срок, превышающий 2 рабочих дня, возникают основания увольнения)? 4. Если увольнение по основанию ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ осуществляется без соблюдения требований ст. 192-193 ТК РФ, то в какой момент работник может быть уволен по данному основанию - на третий или на четвертый рабочий день отсутствия взаимодействия (невыхода на связь)? 5. Что для целей ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ считается "отсутствием взаимодействия по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции"? Например если работник вовремя или вообще не представляет результаты своей работы, не сдает отчеты, не участвует в онлайн- совещаниях (селекторах), нарушает сроки выполнения задач, игнорирует требования работодателя и т.д., но при этом каждые 2 рабочих дня формально отвечает, что "занят работой", "свяжется позже", "нужно подумать над задачей" и т.п. отписки, либо задает отвлеченные вопросы или иным очевидным образом тянет время вместо выполнения конкретных заданий - считается ли это, что работник взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции и основания для увольнения по п. 1 ст. 312.8 ТК РФ при таком "взаимодействии" отсутствуют?

Ответ:

1. По нашему мнению увольнение по данному основанию является дисциплинарным взысканием, поскольку увольнение производится за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Указанный в ст. 192 ТК РФ перечень оснований увольнения, которые являются дисциплинарным взысканием, не является исчерпывающим.

2. Да.

3-4. Основания для увольнения возникают на четвертый день.

5. Для точного ответа на данный вопрос необходимо ознакомиться с трудовым договором, соответствующим локальным нормативным актом, коллективным договором, поскольку порядок взаимодействия работника и работодателя по вопросам выполнения работником трудовой функции дистанционно определяется вышеуказанными документами.

 

Правовое обоснование:

Порядок взаимодействия работодателя и работника, в том числе в связи с выполнением трудовой функции дистанционно, передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя, устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору (ст. 312.3 ТК РФ).

Согласно ст. 312.8 ТК РФ помимо иных оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника, предусмотренным частью девятой статьи 312.3 настоящего Кодекса).

Трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, может быть прекращен в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

В случае, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора, предусматривающего выполнение этим работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе или временно, осуществляется в форме электронного документа, работодатель обязан в течение трех рабочих дней со дня издания указанного приказа (распоряжения) направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.