Что делать, если при равной производительности труда и квалификации в процессе проведения сокращения численности работников работодатель неправомерно уволил работника пожилого возраста, оставив более молодого сотрудника

Внимание: инструкции носят рекомендательный характер. Если Ваши права нарушены, то Вы можете сразу обратиться в суд либо выполнять предложенные шаги.

Детализированная инструкция

  • Шаг 1

    Ознакомьтесь с гарантиями, установленными законом для работников

    Примечание 1.

    При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

    При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

    • семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
    • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
    • работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
    • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
    • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
    • иным категориям, предусмотренным коллективным договором.

    Если единственным преимуществом, в связи с которым более молодой работник был оставлен на работе, является его возраст, а Вы были уволены, перейдите к шагу 2.

    Примечание 1: запрещается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от возраста.

  • Шаг 2

    Обратитесь к работодателю с заявлением о нарушении Ваших прав на оставление на работе

    Направьте работодателю заявление о нарушении Ваших прав, указав в нем на то, что возраст не лишает Вас права на оставление на работе при прочих равных условиях с иными работниками.

    Рекомендуется подготовить 2 экземпляра заявления: первый отдайте работодателю (его представителю), а на втором попросите поставить отметку о его принятии (регистрационный номер, дата, должность, Ф.И.О. и подпись принявшего сотрудника) и оставьте у себя. В случае если работодатель (его представитель) отказывается принять заявление либо ставить отметку о принятии, отправьте его заказной корреспонденцией (письмом) с уведомлением о вручении и описью вложения.

    Если работодатель не ответит на Ваше обращение или Вы не будете согласны с доводами работодателя, перейдите к шагу 3.

  • Шаг 3

    Для принятия мер к урегулированию возникших разногласий обратитесь в суд

    Примечание 2.

    Для разрешения возникшего спора направьте исковое заявление в районный (городской) суд по месту нахождения работодателя или по месту жительства заявителя – в течение 3 месяцев. Примечание 3.

    Примечание 2: суд рассматривает исковые заявления об отказе в приеме на работу как в связи с дискриминацией, так и по мотивам иных нарушений действующего законодательства. Органы надзора и контроля не вправе в досудебном порядке вмешиваться в конфликты, возникшие в результате дискриминационных проявлений. Эти органы рассматривают обращения об иных нарушениях действующего законодательства.

    Примечание 3: не подлежит восстановлению 3-месячный срок на обращение в суд, если этот срок пропущен в результате обращения в государственную инспекцию труда, профсоюзную организацию или к прокурору.