Действия работодателя при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата организации
Детализированная инструкция
Шаг 1
Определите количество работников, которых нельзя уволить в связи с сокращением численности или штата.
Составьте пофамильный список таких работников (список № 1).
Согласно ст. 261 ТК РФ не допускается увольнение в связи с сокращением численности или штата следующих категорий работников:
- беременных женщин;
- женщин, имеющих ребенка в возрасте до 3 лет;
- одинокой матери, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до 14 лет;
- других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;
- родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
Шаг 2
Определите количество работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе.
Для этого издайте приказ о создании комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе.
Данный приказ составляется в произвольной форме. В нем указывается состав комиссии, срок проведения мероприятий по определению преимущественного права на оставление на работе, а также срок представления мотивированного мнения комиссии по данному вопросу.
Результаты заседания комиссии следует оформить в виде протокола с приложением пофамильного списка таких работников (список № 2).
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
- семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
Определите количество социально и материально защищённых работников.
Рекомендуем составить пофамильный список внешних и внутренних совместителей, работающих пенсионеров и лиц, достигших пенсионного возраста, а также лиц, подлежащих призыву на военную службу (список № 3).
Шаг 4
Определите количество отсутствующих работников.
Рекомендуем составить пофамильный список отсутствующих работников, рабочее место за которыми сохранятся, – находящихся в длительной командировке, в очередном отпуске, в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребёнком, в учебном отпуске, временно утративших трудоспособность (список № 4).
Шаг 5
Определите количество имеющихся вакансий.
Рекомендуем составить список всех имеющихся вакансий (список № 5) и прекратить (остановить) процесс их заполнения. Дополняйте список вновь открывшимися вакансиями, если таковые образуются в период проведения сокращения штата или численности работников.
Примечание: по завершении процедуры увольнения вакансия может остаться незаполненной только в случае, если ни один из уволенных не согласился с предложением её занять (например, должность уборщицы), либо она не могла быть заполнена ни одним из уволенных в виду высоких квалификационных требований вакантной должности (например, должность главного бухгалтера).
Шаг 6
Определите размер предстоящих выплат и зарезервируйте необходимую сумму.
На этой основе рекомендуем определить размер предстоящих выплат и зарезервировать необходимую сумму. Особое внимание уделите пособиям (по нетрудоспособности и т.д.).
Шаг 7
Издайте приказ о сокращении численности или штата работников.
Данный документ составляется в произвольной форме. В нем указывается основание сокращения (решение собственника, реорганизация, истечение срока лицензии, признание результатов тендера незаконными и т.д.), указывается, какие должности и (или) какое количество штатных единиц подлежат сокращению. Кроме того, отражается дата введения этих изменений (с учетом срока предупреждения работников об увольнении, см. шаг 13).
Шаг 8
Составьте новое штатное расписание.
В новом штатном расписании отражаются конкретные (в т.ч. вновь созданные) должности работников, количество штатных единиц, фонд оплаты труда, должностные оклады и (или) тарифные ставки.
Шаг 9
Утвердите новое штатное расписание.
Целесообразно утвердить новое штатное расписание приказом. В данном документе указав, с какой даты начинает действовать новое штатное расписание. В приказе также может отражаться общая численность работников и утвержденный фонд оплаты труда в соответствии с новым штатным расписанием.
Шаг 10
Определите, является ли увольнение в Вашей организации массовым.
Критерии массового увольнения устанавливаются отраслевыми и (или) территориальными соглашениями.
Если в отрасли соглашение отсутствует или не распространяется на работодателя, то критерии массового увольнения следует определять на основании п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 № 99), согласно которому увольнение считается массовым при сокращении:
- 50 человек и более в течение 30 календарных дней;
- 200 человек и более в течение 60 календарных дней;
- 500 человек и более в течение 90 календарных дней;
- одного процента от общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью менее пяти тысяч человек.
Шаг 11
Уведомите выборный орган первичной профсоюзной организации (при наличии).
Работодатель обязан в письменной форме сообщить выборному органу первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников в следующие сроки:
- если предстоят массовые увольнения, то не менее чем за три месяца до прекращения трудовых отношений;
- во всех остальных случаях – не позднее чем за два месяца до прекращения трудовых отношений.
Необходимо иметь письменное подтверждение направления профсоюзной организации сообщения о предстоящем сокращении.
Шаг 12
Сообщите в органы службы занятости о решении сократить численность или штат работников организации.
Организация должна направить сообщение в органы службы занятости в следующие сроки:
- если предстоят массовые увольнения, то не менее чем за три месяца до прекращения трудовых отношений;
- если предстоящие увольнения не будут носить характер массовых, то не менее чем за два месяца до прекращения трудовых отношений.
Индивидуальный предприниматель должен сообщить в органы службы занятости о сокращении численности или штата работников не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий.
Уведомление должно содержать указание на должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.
Необходимо иметь письменное подтверждение направления службе занятости уведомления о предстоящем сокращении.
Шаг 13
Уведомьте работников о предстоящем увольнении.
Работодатель (организация) обязан предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации в следующие сроки:
- работников, занятых на сезонных работах, – не менее чем за 7 календарных дней до увольнения;
- работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев, – не менее чем за 3 календарных дня до увольнения;
- остальных работников – не менее чем за 2 месяца до увольнения.
На уведомлении работник должен расписаться в подтверждение того, что он его получил.
Примечание: вручать уведомление работнику и получать у работника расписку в получении уведомление может любое лицо, действующее по поручению работодателя, но подписать такое уведомление должен либо работодатель (его руководитель), либо лицо, наделённое правом найма и увольнения.
Примечание: работодатель-организация вправе предложить работнику расторгнуть трудовой договор до истечения срока уведомления, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением, перейдите к шагу 14.
Если работник расписался в подтверждение того, что он ознакомился с уведомлением, перейдите к шагу 15.
Примечание: в уведомлении должна содержаться информация об увольнении работника в связи с сокращением численности или штата по истечении срока, указанного в данном шаге, со дня получения уведомления, а также сведения об отсутствии вакансий, в связи с чем на другую работу он не может быть переведен.
Шаг 14
Составьте акт об отказе работника от получения уведомления о предстоящем увольнении.
Зачитайте уведомление работнику вслух в присутствии свидетелей и составьте акт о том, что уведомление было предъявлено работнику, зачитано вслух, поскольку от получения уведомления под роспись он отказался (с указанием даты, времени и места составления акта).
Предложите работнику ознакомиться с составленным актом под расписку. В случае отказа сделайте в акте соответствующую отметку.
Не полученное работником уведомление приложите к акту.
Шаг 15
Предложите работнику другую работу.
Работодатель (организация) обязан предлагать работнику другую имеющуюся у него в данной местности работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
С предложенными вакансиями работник должен быть ознакомлен под подпись. Работник вправе обдумывать предложение до истечения срока предупреждения об увольнении.
Предлагать имевшиеся, а также вновь открывшиеся вакансии работодатель обязан в течение всего срока уведомления, в том числе и в день увольнения работника.
Если у работодателя нет вакансий или вакансии есть, но работник отказался от предложенной ему работы, перейдите к шагу 21.
Если работник отказался от ознакомления с предложенными вакансиями, перейдите к шагу 16.
Если работник согласился на перевод на другую работу, перейдите к шагу 17.
Шаг 16
Составьте акт об отказе работника от ознакомления с предложенными вакансиями.
Составьте акт о том, что вакансии были предложены работнику, поскольку от получения уведомления под роспись он отказался (с указанием даты, времени и места составления акта).
Предложите работнику ознакомиться с составленным актом под расписку. В случае отказа сделайте в акте соответствующую отметку.
Не полученное работником уведомление приложите к акту.
Если акт составлен, перейдите к шагу 21.
Шаг 17
Оформите дополнительное соглашение к трудовому договору.
Заключите с работником дополнительное соглашение к трудовому договору. Соглашение составляется в двух экземплярах и подписывается работником и работодателем. Один экземпляр вручается работнику, на экземпляре работодателя проставляется соответствующая отметка, заверенная подписью работника.
Шаг 18
Издайте приказ о переводе работника на другую работу.
На основании заключенного дополнительного соглашения к трудовому договору издайте приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу. При этом его содержание должно соответствовать условиям заключенного соглашения.
Шаг 19
Ознакомьте работника с приказом о переводе на другую работу.
Ознакомьте работника с приказом (распоряжением) о переводе на другую работу под роспись. По требованию работника выдайте ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
Шаг 20
Внесите сведения в трудовую книжку или внесите информацию в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) и личную карточку работника (форма Т-2).
Внесите сведения о переводе на другую работу в трудовую книжку или внесите информацию в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) и личную карточку работника (форма Т-2). Под расписку ознакомьте работника с произведёнными записями в трудовой книжке и личной карточке.
Шаг 21
Получите мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации об увольнении члена профсоюза.
Согласно ч. 2 ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, в связи с сокращением численности или штата производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ.
В профсоюз необходимо направить проект приказа о расторжении трудового договора в связи сокращением численности или штата, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Профсоюз должен рассмотреть полученные документы в течение семи рабочих дней и направить работодателю мотивированное мнение в письменной форме.
Мнение профсоюза, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником – членом профсоюза не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Если работник после получения данного мнения заболел, ушел в отпуск или по другим уважительным причинам отсутствовал на рабочем месте, то месячный срок продлевается на соответствующее количество дней.
Если работодатель и профсоюз не достигнут общего согласия, то работодатель вправе издать приказ об увольнении работника – члена профсоюза по истечении 10 дней с момента направления профсоюзу проекта приказа и копий документов. Однако такие действия работодателя могут быть обжалованы.
Шаг 22
Получите согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав на увольнение несовершеннолетнего.
Согласно ст. 269 ТК РФ увольнение работников в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
Шаг 23
Издайте приказ о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.
Издайте приказ о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.
Примечание: если работник был уволен досрочно с его согласия, то в приказе отражаются также реквизиты письменного согласия (заявления) работника. К приказу целесообразно приложить подлинник письменного согласия работника на досрочное увольнение, а заверенную копию приобщить к личному делу. Письменное согласие на досрочное увольнение работник может зафиксировать на тексте самого приказа, исполнив соответствующую надпись после ознакомления с его содержанием.
Шаг 24
Ознакомьте работника с приказом о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.
Ознакомьте работника с приказом о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.
Примечание: ознакомьте работника с приказом (распоряжением) о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников под роспись. По требованию работника выдайте ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
При отказе работника от ознакомления с приказом или от подписи составьте акт (с указанием даты, времени и места составления акта).
Предложите работнику ознакомиться с составленным актом под расписку. В случае отказа сделайте в акте соответствующую отметку.
Приказ приложите к акту.
На тексте самого приказа следует зафиксировать, что в связи с отказом работника от ознакомления или от подписи составлен акт.
Шаг 25
Внесите в трудовую книжку запись о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников или внесите информацию об увольнении в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ).
Запись о расторжении трудового договора вносится в трудовую книжку или информация об увольнении вносится в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) При этом указывается, что договор расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Запись в трудовой книжке о расторжении трудового договора заверяется подписью и печатью работодателя (его представителя) и подписью увольняемого работника.
При отказе работника от подписи составьте акт (с указанием даты, времени и места составления акта).
Предложите работнику ознакомиться с составленным актом под расписку. В случае отказа сделайте в акте соответствующую отметку.
В трудовой книжке или в сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) запись об отказе работника расписаться делать нельзя.
Шаг 26
Внесите в личную карточку сведения о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.
В личную карточку (унифицированная форма № Т-2) вносится запись о прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке.
Шаг 27
Выдайте работнику трудовую книжку или предоставьте сведения о его трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ).
Трудовая книжка или сведения о его трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) выдаюется работнику в день прекращения трудового договора. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в книге учета движения трудовых книжек (и вкладышей).
Если в день увольнения работник отсутствует или отказался получать трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности, перейдите к шагу 28.
Как при отсутствии работника на работе, так и при его отказе получить трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности следует составить акт (с указанием даты, времени и места составления акта).
Предложите работнику ознакомиться с составленным актом под расписку. В случае отказа сделайте в акте соответствующую отметку.
Если работник получил трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности, перейдите к шагу 29.
Шаг 28
Направьте работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направьте работнику по почте сведения о трудовой деятельности.
Отправьте уведомление или письмо заказной корреспонденцией (письмом) с уведомлением о вручении и описью вложения.
Со дня направления указанного уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности.
По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника а в случае, если в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).
Примечание: копия уведомления и документы о его направлении или направлении письма приобщаются к акту об отсутствии на работе или об отказе получить трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности.
Шаг 29
Произведите выплаты работнику.
В день увольнения выплатите работнику заработную плату, компенсацию за все неиспользованные отпуска (если таковые имеются), а также выходное пособие в следующих размерах:
- работникам, занятым на сезонных работах, – в размере двухнедельного среднего заработка;
- работникам, увольняемым из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, – в размере среднего месячного заработка;
- остальным категориям работников – в размере среднего месячного заработка.
Работнику, увольняемому до истечения срока об увольнении, наряду с вышеперечисленными выплатами выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Примечание: для получения среднего заработка или его части за второй месяц (а для работников в районах Крайнего Севера или местностях, приравненных к указанным районам за второй и третий месяц) работник должен представить работодателю соответствующее заявление и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве. Работодатель обязан выплатить средний заработок работнику за второй месяц (а для работников в районах Крайнего Севера или местностях, приравненных к указанным районам, за второй и третий месяц) после увольнения в связи с сокращением численности или штата организации не позднее пятнадцати календарных дней со дня обращения работника. Обратиться за выплатой среднего заработка за второй месяц (а для работников в районах Крайнего Севера или местностях, приравненных к указанным районам, за второй и третий месяц) после увольнения работник может в срок не позднее пятнадцати рабочих дней после окончания второго месяца (а для работников в районах Крайнего Севера или местностях, приравненных к указанным районам, после окончания второго и третьего месяца) со дня увольнения.
Для получения среднего заработка или его части за третий месяц (а для работников в районах Крайнего Севера или местностях, приравненных к указанным районам, за четвертый, пятый и шестой месяц) работник должен представить работодателю соответствующее заявление, трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве и решение службы занятости о выплате работнику среднего заработка за третий месяц (а для работников в районах Крайнего Севера или местностях, приравненных к указанным районам, за четвертый, пятый и шестой месяц). Работодатель обязан выплатить средний заработок работнику за третий месяц (а для работников в районах Крайнего Севера или местностях, приравненных к указанным районам, за четвертый, пятый и шестой месяц) после увольнения в связи с сокращением численности или штата организации не позднее пятнадцати календарных дней со дня обращения работника. Обратиться за выплатой среднего заработка за третий месяц (а для работников в районах Крайнего Севера или местностях, приравненных к указанным районам, за четвертый, пятый и шестой месяц) после увольнения работник может после принятия решения органом службы занятости населения, но не позднее пятнадцати рабочих дней после окончания третьего месяца (а для работников в районах Крайнего Севера или местностях, приравненных к указанным районам, после окончания четвертого, пятого и шестого месяца) со дня увольнения.
Выплата среднего заработка осуществляется не позднее пятнадцати календарных дней со дня обращения работника. Сохраненный средний заработок выплачивается работнику за те дни соответствующего месяца, которые являлись бы для работника рабочими днями в соответствии с его графиком работы, а также за нерабочие праздничные дни. Получившийся размер пособия не должен быть меньше средней заработной платы, которую работник получил бы за этот месяц в период трудовой деятельности.
Шаг 30
Выдайте работнику документы, связанные с работой.
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Кроме того, работнику должна быть выдана справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности).
Справка о сумме заработка выдаётся работнику без заявления с его стороны. Она необходима для расчёта пособия по нетрудоспособности на новом месте работы.
Шаг 31
Направьте в военкомат сведения о работнике, подлежащем воинскому учету.
Работодатель обязан в течение 2 недель сообщить в военкомат и (или) органы местного самоуправления об увольнении работника, подлежащего воинскому учету, по форме, указанной в Приложении № 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях, утвержденным Генштабом Вооруженных Сил РФ.
Необходимо иметь письменные подтверждения направления в военкомат указанного сообщения.
Шаг 32
Уведомьте судебного пристава-исполнителя и взыскателя об увольнении работника-должника.
Работодатель обязан незамедлительно сообщить судебному приставу-исполнителю и (или) взыскателю об увольнении работника, из заработной платы которого производились удержания по исполнительному документу, и вернуть им этот документ.
Необходимо иметь письменные подтверждения направления судебному приставу указанного сообщения.
Шаг 33
Уведомьте лицо, получающее алименты, об увольнении работника-должника.
Если работник является должником по уплате алиментов, информацию об увольнении такого работника нужно направить как судебному приставу-исполнителю, так и лицу, получающему алименты. Срок для направления сведений в этом случае составляет три дня.
Необходимо иметь письменные подтверждения направления указанного сообщения лицу, получающему алименты от уволенного работника.
пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф»
Правила использования сервисов и информации пользователями (далее – Правила) системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» (далее – Система) относятся ко всем без исключения электронным сервисам Системы, доступ к которым осуществляется через разделы и страницы Интернет-портала http://онлайнинспекция.рф (далее – Портал). Настоящие Правила регулируют поведение всех без исключения зарегистрированных в Системе пользователей и не зарегистрированных посетителей Портала.
1. Термины и понятия, используемые в настоящих Правилах
1.1 В настоящих Правилах используются следующие термины и понятия:
Система – система электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф».
Сервисы – основные и дополнительные инструменты, предлагаемые Пользователю для взаимодействия с органами власти.
Портал – информационный ресурс, созданный с целью взаимодействия граждан с Системой, находящийся в сети Интернет по адресу: http://онлайнинспекция.рф.
Администрация портала – должностные лица Федеральной службы по труду и занятости и представители исполнителя работ по государственному контракту на осуществление технического сопровождения Портала, осуществляющие оперативное управление Порталом.
Пользователь – лицо, зарегистрированное на Портале, которому предлагается использовать услуги и сервисы, предоставляемые Порталом.
Модератор – представитель Администрации портала, обрабатывающий сообщения пользователей.
Модерация – процесс обработки и анализа соответствия сообщения Пользователя положениям настоящих Правил использования сервисов и информации пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» и Пользовательского соглашения.
2. Общие правила
2.1. Для доступа к публикации сообщений на Портале (обсуждения, комментарии, вопросы и использование любых других способов взаимодействия Пользователя с Системой), каждый Пользователь Портала обязан ознакомиться и согласиться с настоящими Правилами.
2.2. После ознакомления с текстами Правил пользования и Пользовательского соглашения, подтвердив согласие с ними на странице регистрации или отправки сообщения, каждый Пользователь указанными действиями заключает с Администрацией Портала соглашение о регулировании их взаимоотношений.
2.3. Администрация Портала обладает правом осуществлять модерацию через представителей Администрации Портала – модераторов.
2.4. Настоящие Правила могут быть изменены путем внесения изменений соответствующим приказом Федеральной службы по труду и занятости.
3. Регистрация пользователей
3.1. На Портале существует система регистрации пользователей. Только зарегистрированные пользователи имеют возможность интерактивного взаимодействия с сервисами Системы.
3.2. Для регистрации на Портале Пользователь указывает действующий адрес электронной почты – на него будут направляться уведомления о текущем статусе опубликованных сообщений (обращений), выбирает условное имя Пользователя («ник»).
3.3. При регистрации Пользователя Система запрашивает пароль к регистрируемому логину. Этот пароль должен быть известен только Пользователю и не должен сообщаться третьим лицам. Используемый пароль может быть изменён Пользователем в специальном разделе Портала – Профиле Пользователя.
3.4. При регистрации Пользователя Система инициирует процесс авторизации посредством отправки смс-сообщения с кодом активации на телефон Пользователя, указанный при регистрации. Полученный пароль необходимо ввести в специальное поле в открывшемся окне. Только после ввода пароля учётная запись активируется.
3.5. Для пользователей, имеющих учётную запись на Портале государственных услуг (http://www.gosuslugi.ru/), предоставлена возможность авторизации посредством логина и пароля от данной учётной записи. В случае осуществления регистрации данным способом верификация посредством смс-сообщения исключена.
4. Публикация обращений
4.1. Каждый зарегистрированный Пользователь может публиковать обращение.
4.2. Обращения публикуются в соответствии с предложенным классификатором категорий проблем.
4.3. Для создания обращения необходимо заполнить форму обращения. В форме обращения Пользователь должен указать свои настоящие данные.
4.4. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о себе, как о заявителе:
- адрес проживания заявителя;
- фамилия, имя, отчество (при наличии) заявителя;
- номер мобильного телефона заявителя (в случае отсутствия мобильного телефона, необходимого при регистрации в Системе, заявитель вправе подать обращение напрямую на адрес электронной почты территориального органа Роструда. Перечень территориальных органов Роструда размещён на едином информационном портале Федеральной службы по труду и занятости в сети «Интернет» (http://rostrud.ru/). В случае если Пользователь не был зарегистрирован ранее на Портале, на данный указанный номер телефона поступит код активации, который необходимо ввести в специальное поле в появившемся окне с целью активации учётной записи Пользователя и его обращения;
- электронный адрес, на который будут поступать уведомления о ходе решения проблемы.
Администрация Портала обеспечивает неразглашение третьим лицам всех введённых в процессе регистрации пользовательских данных, за исключением случаев, оговоренных Пользовательским соглашением.
4.5. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о месте работы:
- регион, город и точный фактический адрес организации, сотрудником которой он является (-лся);
- данные об организации: название, организационно-правовая форма, юридический адрес, данные о руководителе;
- сведения о своей должности и периоде работы;
- сведения о третьих лицах, упоминание которых требуется для полного описания проблемы.
4.6. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о своей проблеме:
- пояснения к сложившейся ситуации;
- фотоматериалы.
Информация, внесённая в поле «Пояснения к сложившейся ситуации», становится публичной и должна носить общий характер. В данном поле запрещается упоминание персональных данных третьих лиц. В случае если заявитель нарушает данный пункт правил, за публикацию информации несёт ответственность сам Пользователь.
Фотоматериалы являются закрытой информацией по умолчанию и могут быть опубликованы в публичном доступе по решению Пользователя.
4.7. Перед отправкой заявления Пользователь соглашается с настоящими Правилами использования сервисов и информации пользователями Системы и принимает соглашение об обработке персональных данных. В случае несогласия с данными условиями каждый Пользователь вправе отказаться от использования ресурса и воспользоваться другими предложенными на официальных ресурсах ведомства видами связи.
4.8. На Портале применяется пост-модерация сообщений. Сообщения публикуются сразу после размещения пользователями и, если они нарушают настоящие Правила, удаляются, или модератором направляется письмо Пользователю с просьбой устранить нарушение.
4.9. Причины отказа в публикации сообщения или предложения внести коррективы:
- игнорирование правил правописания и ненормативная лексика, сообщение написано не на государственном языке Российской Федерации или содержит большое количество орфографических и синтаксических ошибок, написан заглавными буквами, содержит ненормативную лексику, в том числе в завуалированной форме;
- отсутствие логической связи между предложениями в обращении, которое не позволяет понять общий смысл описываемого случая;
- экстремизм, дискриминация (во всех формах: расовая, этническая, возрастная, половая, религиозная, социальная и т.д.);
- коммерческие цели и реклама – если, по мнению модератора, публикуемые сведения прямо или косвенно нацелены на извлечение прибыли;
- недостаточность описания либо безосновательные обвинения – модератор оставляет за собой право отклонить случай, если сведения, указанные в нём, не позволяют сделать вывод об имеющемся правонарушении;
- не проходят модерацию случаи, в которых нет конкретного указания на проблему, присутствуют вопросы риторического характера;
- не проходят модерацию случаи, которые не соответствуют выбранной Пользователем категории;
- не проходят модерацию сообщения, которые дублируют ранее опубликованные сообщения (текст сообщения полностью повторяет текст предыдущего сообщения, то есть не несёт новой информации).
4.10. Пользователь может ознакомиться с ответом по опубликованному обращению в своем личном кабинете, предварительно пройдя авторизацию на Портале.
Спасибо за внимание и понимание!
Пользовательское соглашение
1. Термины и понятия, используемые в настоящем соглашении
1.1. Основные понятия, используемые в настоящем Пользовательском соглашении, идентичны понятиям, используемым в Федеральном законе от 27 июля 2006 года № 152-ФЗ «О персональных данных».
1.2. В настоящем Пользовательском соглашении используются следующие термины и понятия:
Система – система электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф».
Сервисы – основные и дополнительные инструменты, предлагаемые Пользователю для взаимодействия с органами власти.
Портал – информационный ресурс, созданный с целью взаимодействия граждан с Системой, находящийся в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» по адресу: http://онлайнинспекция.рф.
Администрация портала – должностные лица Федеральной службы по труду и занятости и представители исполнителя работ по государственному контракту на осуществление технического сопровождения Портала, осуществляющие оперативное управление Порталом.
Пользователь – лицо, зарегистрированное на Портале, которому предлагается использовать услуги и сервисы, предоставляемые Порталом.
Модератор – представитель Администрации портала, обрабатывающий сообщения пользователей.
Регистрация – процесс предоставления Пользователем данных для возможности доступа к использованию услуг и сервисов Портала.
Модерация – процесс обработки и анализа соответствия сообщения Пользователя положениям настоящего Пользовательского соглашения и Правилам использования сервисов и информации пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф».
Основные инструменты – подготовленные Порталом шаблоны, (содержащие информацию из нормативной базы) для автоматической отправки обращений компетентным адресатам, предоставляемые с условием указания Пользователем всех предлагаемых сведений о его проблеме, регулируемой правовым полем, а также соблюдением пункта 3.5 настоящего соглашения.
Проблема – жизненная ситуация, решение которой возможно в рамках полномочий Федеральной службы по труду и занятости по осуществлению федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
2. Предмет соглашения
2.1. Предметом настоящего соглашения является регулирование отношений между Пользователем и Порталом.
3. Использование сервисов, представленных на Портале
3.1. При регистрации Пользователь даёт своё согласие на соблюдение всех условий и правил Портала, изложенных ниже.
3.2. Портал предоставляет площадку (веб-страницу) для размещения Пользователем информации о проблеме. Для каждой проблемы предоставляется отдельная веб-страница.
3.3. Портал предоставляет Пользователю правовые и медийные инструменты для решения проблем.
3.4. Вся информация, добавленная Пользователем на его площадку (веб-страницу), предоставляемую Порталом, принадлежит Пользователю.
3.5. Использование Портала должно происходить надлежащим образом. Пользователю запрещается вмешиваться в работу Портала, в его техническую и/или программную часть, пользоваться возможностями Портала в обход предложенного интерфейса.
3.6. Пользователю Портала запрещается использовать нецензурные выражения, оскорбления, порочащие и заведомо ложные/недостоверные материалы (касаемо физических и юридических лиц/государственных органов), призывать к насилию, экстремизму, проявлять признаки какой-либо вражды, ненависти, дискриминации, явно или скрыто осуществлять рекламную и любую иную, не относящуюся к работе Портала деятельность.
3.7. Ответственность за проявление вышеуказанного лежит на Пользователе. Он несет ответственность за распространение сведений, указанных в пункте 3.6 в соответствии с законодательством Российской Федерации.
3.8. Администратор и модераторы Портала оставляют за собой право изменять набор имеющихся услуг и сервисов, а также ограничивать доступ к сведениям о проблемах, заявленных Пользователем, содержащих признаки пункта 3.6 настоящего соглашения.
4. Конфиденциальность и защита персональных данных
4.1. Персональные данные, предоставляемые Пользователем Порталу при регистрации, защищаются, используются и обрабатываются в соответствии с Федеральном законом от 27 июля 2006 года № 152-ФЗ «О персональных данных».
4.2. Для эффективного использования услуг и сервисов Пользователю необходимо корректно представлять все запрашиваемые персональные данные.
4.3. Администратор и модераторы Портала оставляют за собой право передачи персональных данных Пользователя в компетентные органы, если такая передача способствует разрешению проблемы. Пользователь дает согласие на передачу собственных персональных данных третьим лицам в целях проведения социологических опросов и иных исследований, направленных на повышение качества сервисов, доступ к которым осуществляется через Портал.
4.4. Пользователь ознакомлен с тем, что его фамилия, имя, отчество (при наличии), заявленные при регистрации, будут отображаться на веб-странице с описанием его проблемы, а поэтому будут общедоступны.
4.5. Пользователю следует иметь в виду, что сведения, заявленные в графе «Описание ситуации», являются общедоступными и отображаются на веб-странице с описанием проблемы Пользователя. В случае нежелания распространения персональных данных администрация Портала рекомендует избирательно подходить к их размещению в открытом доступе.
4.6. В случае если Пользователь не может самостоятельно удалить/отредактировать информацию, содержащую персональные данные, распространение которых нежелательно, он может обратиться в службу поддержки по адресу электронной почты администрации Портала – info@onlineinspector.ru.
5. Порядок работы Портала
5.1. После добавления проблемы Пользователем, она попадает на стадию модерации.
5.2. При наличии условий, указанных в пункте 3.6 настоящего соглашения, а также нарушении правил модерации, модератор оставляет за собой право отказать в опубликовании проблемы и/или отказать в отправке сообщения о проблеме в компетентный орган.
5.3. В случае одобрения опубликования проблемы (при отсутствующем шаблоне автоматической отправки) Пользователю предлагается самостоятельно отправить обращение в компетентный орган, информация о котором представлена на Портале. В случае одобрения сообщения о проблеме модератором (при наличии шаблона автоматической отправки), сообщение о проблеме отправляется в компетентный государственный орган без участия Пользователя.
5.4. В случае самостоятельной отправки обращения Пользователю предлагается разместить ответ компетентного органа на Портале. В случае автоматической отправки сообщения о проблеме в компетентный орган, ответ на Портале будет размещён автоматически.
5.5. В случае если проблема Пользователя решена, ему предлагается отметить проблему как решённую (самостоятельно или обратившись по адресу электронной почты администрации Портала info@onlineinspector.ru).
6. Стоимость услуг
6.1. Регистрация и использование сервисов и услуг Портала являются безвозмездными.
7. Заключительные положения
7.1. Настоящее соглашение вступает в силу с момента регистрации Пользователя на Портале и действует вплоть до удаления учётной записи Пользователя.
7.2. Настоящее Соглашение составлено в соответствии с законодательством Российской Федерации и призывает Пользователя использовать сервисы, доступ к которым предоставлен на Портале, в соответствии с законодательством Российской Федерации.