1. Противоречит действующему трудовому законодательству и подлежит отмене п. 28 «Правила об очередных и дополнительных отпусках» (утв. НКТ СССР 30.04.1930 N 169) в той части, в которой предусматривает полную компенсацию за неиспользованный отпуск в тех случаях, когда сотрудник не заслужил еще права на полный отпуск. Правила об очередных и дополнительных отпусках в целом следует оценить на предмет того, насколько этот документ необходим сейчас, все-таки утвержден он уже более 80 лет назад.
2. Необходимо отменить требование п. 4 ст. 25 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», согласно которому привлечение к дисциплинарной ответственности уполномоченных профсоюза по охране труда и представителей профсоюза в создаваемых в организации совместных комитетах (комиссиях) по охране труда, перевод их на другую работу или увольнение по инициативе работодателя допускаются только с предварительного СОГЛАСИЯ профсоюзного органа в первичной профсоюзной организации. Это требование противоречит позициям Конституционного Суда (Постановлением от 24.01.2002г. №3-П, Определение от 17.12.2008г. № 1060-О-П, Определение от 03.11.2009 N 1369-О-П) и ст.ст. 373, 374 Трудового кодекса РФ, которые устанавливают иной порядок увольнения руководителей и членов профсоюза. П. 4 ст. 25 указанного закона можно было бы изложить в следующей редакции: «4. Увольнение по инициативе работодателя уполномоченных профсоюза по охране труда и представителей профсоюза в создаваемых в организации совместных комитетах (комиссиях) по охране труда допускается в порядке, предусмотренном статьей 374 Трудового кодекса Российской Федерации».
3. Необходимо отменить требование об указании в трудовом договоре норм выдачи смывающих средств (установлено п. 9 Стандарта безопасности труда «Обеспечение работников смывающими и (или) обезвреживающими средствами», утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 17.12.2010 № 1122н). Эти нормы предусмотрены нормативными правовыми актами и нет никакой необходимости дублировать это в трудовых договорах. Договор – это не энциклопедия требований трудового законодательства! А инспектора сейчас штрафуют компании за невыполнение этого нелепого требования.
4. Необходимо отменить требования Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках» - о проставлении работником подписи в личной карточке об ознакомлении с записями в трудовой книжке (п. 12), о получении трудовой книжки в связи с увольнением (п. 41). Во-первых, об основаниях записей в трудовой книжке работник узнает при ознакомлении с соответствующими приказами и при подписании дополнительных соглашений, например, о переводе, увольнении и т.д. Во-вторых, о получении трудовой книжки работник расписывается в книге учета движения трудовых книжек, незачем дублировать эти записи еще где-то. В-третьих, в связи принятием нового Федерального закона «О бухгалтерском учете» (от 06.12.2011 N 402-ФЗ) унифицированные формы документов по учету труда, включая личные карточки, не являются обязательными, однако это изменение забыли учесть в Постановлении Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках». Требование о ведении личных карточек в современных условиях избыточно для работодателей и не дает никаких гарантий и преимуществ работникам.
5. Назрела необходимость унификации северных коэффициентов и надбавок. Сейчас они устанавливаются несколькими десятками старых советских актов, региональными нормативными актами. Есть много противоречий между этими актами, работодателям их сложно применять. Указание всех северных территорий в едином нормативном акте с указанием статуса (район Крайнего Севера, местность приравненная к районам Крайнего Севера, остальной район) и всех районных коэффициентов по этим районам упростило бы предоставление северных выплат, позволило бы избежать разного толкования и споров, сэкономило бы бизнесу миллионы человек-часов, необходимых для того, чтобы разобраться со всеми нюансами.
6. Утратили актуальность многие другие акты советского времени. Например, Постановление ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи». Действующее законодательство не предусматривает того количества ограничений при аттестации, которое прописано в этом Постановлении. Работу по системной отмене/пересмотру старых советских актов можно будет вести после инвентаризации этих актов http://www.rostrud.ru/press_center/novosti/383575/

Ответить
9

Александр Коркин, " «4. Увольнение по инициативе работодателя уполномоченных профсоюза по охране труда и представителей профсоюза в создаваемых в организации совместных комитетах (комиссиях) по охране труда допускается в порядке, предусмотренном статьей 374 Трудового кодекса Российской Федерации» " А привлечение к дисциплинарной ответственности и переводе на другую работу специально пропустили? Ну может и нет...
Предлагаю так "4. Привлечение к дисциплинарной ответственности уполномоченных профсоюза по охране труда и представителей профсоюза в создаваемых в организации совместных комитетах (комиссиях) по охране труда, перевод их на другую работу по инициативе работодателя допускаются только с предварительного согласия профсоюзного органа в первичной профсоюзной организации.Увольнение в порядке, предусмотренном в Трудовом кодексе Российской Федерации»" Или исключить "Увольнение в порядке, предусмотренном в Трудовом кодексе Российской Федерации",так как при отсутствии "увольнение" в данном документе, применяться будет норматив ТК. Логично убрать "увольнение" по согласию при текущем ТК, НО! Если он измениться , то придется возвращать для защиты структурной неприкосновенности профсоюза. Да профсоюзы не эффективны и непонятно чем занимаются, однако уничтожать их не логично. Гораздо лучше если они будут заниматься повышением квалификации работников - на радость работодателю и на пользу работникам - с повышением квалификации будет расти качество труда - будет расти качество - снизиться нагрузка на работодателя связанная с контролем, выбраковкой , рекламациями ,провалом сроков и т.д. - требования о увеличение зарплат или снижение времени работы будут обоснованными.

Александр Коркин, полностью с Вами согласна

Александр Коркин, вы правы, давно пора отменить Правила об очередных и дополнительных отпусках» (утв. НКТ СССР 30.04.1930 N 169). Все можно прописать в ТК. Или хоты издать новый документ. Эти Правили просто ужас.

Александр Коркин, горячо поддерживаю в части отмены требования об указании в трудовом договоре норм выдачи смывающих средств.

Майя Геннадьевна Поляцко
18.03.2016 14:09

Согласна с необходимостью пересмотра некоторых норм трудового законодательства.
В частности, как кадровик с 15 летним стажем, в процессе своей деятельности сталкивалась со следующими трудностями: необходимостью получения "расчета" работником в день его увольнения.
Я представляю "добропорядочного" работодателя, который всегда идет навстречу работникам. Увольнение с работы - это право работника. Бывает, что уволиться работник хочет именно "сегодня". При всем желании у работодателя (в нашем случае) нет возможности перечислить расчет. Я работаю в бюджетной организации, где все денежные операции идут через Казначейство и банк. Все работники получают зарплату "на карту". Если издать приказ об увольнении, выдать работнику трудовую книжку не составляет никакого труда "сегодня", то на перевод денежных средств уходит от 1 до 3 суток. Получается нарушение работодателем сроков выплаты всех сумм при увольнении работника. Предлагаю внести изменения в часть первую ст.140 Трудового кодекса следующего содержания: "При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится не позднее трех рабочих дней, следующих за днем увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее трех рабочих дней, следующих за днем предъявления уволенным работником требования о расчете". Предлагаемые изменения, полагаю, не нарушат общего порядка оформления увольнения (ст.84.1 Труд.кодекса), а также не уменьшат степени ответственности работодателя за нарушение порядка выплат.

Ответить
9

Майя Геннадьевна Поляцко, А чем проблема? О переводе денег "на карту" сотрудник подписывал? Или вы его заставили? Если сам подписывал и деньги ушли к нему на счет в день увольнения,а вот банк переводил эту сумму 1-3 дня, то это вопросы к банку вроде...

Майя Геннадьевна Поляцко,

В ТК РФ всё есть:
Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
Если вам не хватает 14 дней чтоб рассчитать увольняющегося работника, оставьте эту работу.
Читаем далее: По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
Что это значит? Вы в любой из этих 14 дней можете заключить с ним соглашение о другой дате увольнения. Если не желаете ждать 14 дней

Майя Геннадьевна Поляцко, согласно с Вами

Гельмут Коль, кроме указанного Вами, есть случаи, когда работник увольняется в день подачи заявления, причём имет право подать заявление за 5 минут до окончания рабочего дня, и вся контора будет валяться у него в ногах, чтобы он не обратился в инспекцию за задержку выплат. У нас один так отомстил всем при увольнении на пенсию. Вполне нормальным будет установить срок выплат не более 5 рабочих дней - с голоду не умрёт.

Валерий Кулаков, Надо было не в ногах валяться, а скинуться всей конторой, отдать деньги, причитающиеся на день увольнения страждущему, а затем выгнать пинками за проходную, чтобы на всю оставшуюся жизнь чувствовал себя ...!

Валерий Кулаков, вот по этому надо разрешить прописывать штрафы работнику в трудовом договоре за подобные выходки. Кинул всех- заплоти за это!!!!!

Майя Геннадьевна Поляцко, Не согласен с этим предложением. У работодателя есть право требовать 2- недельной отработки. Пусть за этот период находит возможность выплатить её в день увольнения.
Считаю нельзя этого вводить. Уволился, потом ещё ходи туда за своей заработной платой.
Хочет работник уволится, пусть пишет заявление, отрабатывает, а расчет во время.

Майя Геннадьевна Поляцко, переписывание федерального кодификационного закона под сложности своевременного оформления денежных операций через казначейство и банк очень похоже на ситуацию "на себя, под себя, от себя".

Эльяр Атаев, Работник не обязан отрабатывать, это заблуждение. Нет прямого указания на отработку.

Павел Селенгин
24.03.2016 15:42

Предлагаю установить для работодателя уголовную ответственность, за злостное неисполнение обязательств по трудовому договору. Например за не выплату зароботной платы в течение двух месяцев лишать руководителя, либо учредителя (того кто виновен в невыплате) свободы на срок от 1 до 2 лет, плюс взыскивать с самого осужденного штраф в пользу работника (ов) в размере невыплаченной заработной платы, а на юридическое лиц накладывать штраф в десятикратном размере от невыплаченной заработной платы.

Ответить
1

Павел Селенгин, не совсем согласен. Давайте лучше такое предложение внесём: обнулить процентную ставку Центробанка! Вот тогда вообще просрочки З/П не будет. Если Работодатель где-то прогадал, то он берёт под 0% в Центробанке и расплачивается с работниками. Сегодняшняя экономическая ситуация - это капец всей экономики. Многие оборонные предприятия на кредитах. Не по своей воле задерживают. Только 0% решит проблему выплаты з\п в срок!!! Голосуем за

Павел Селенгин. Уголовное законодательство предусматривает ответственность за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат (ст.145.1 УК РФ). При этом относительно недавно, в январе 2011 года, была ужесточена уголовная ответственность по ст.145.1 УК РФ. Так, в частности была введена уголовная ответственность за частичную невыплату заработной платы, пенсий, пособий и иных установленных законом выплат, в то время как прежняя редакция статьи устанавливала ответственность только за полную невыплату заработной платы.

Павел Селенгин, статью 145 УК РФ еще никто не отменил. Жалуйтесь в прокуратуру.

Евгений Пахунов
24.03.2016 16:19

Предлагаю РОСТРУДу разработать типовые формы трудовых договоров

Ответить
7

Евгений Пахунов, считаю Ваше предложение очень дельным, своевременным.

Я также предлагаю внести изменения действующее трудовое законодательство в отношении отмены отражения причин увольнения в трудовых книжках.
В свое время, когда изучала судебную практику, наткнулась на случай увольнения "по статье" сотрудника, опоздавшего на 1 минуту. Всего на одну минуту! К слову, этого работника очень хотели уволить из-за несложившихся взаимоотношений с руководством, но никакого повода долго не могли найти. Его не восстановили, вопрос о судах - это в принципе отдельная тема. Никакого ущерба организации его опоздание не принесло. В трудовой книжке, естественно, проставлена запись об увольнении "по статье". Он не совершил никакого преступления, никому не нанес ущерба, но из-за обязанности работодателя отражать в трудовых книжках причины увольнения он будет испытывать грандиозные трудности с дальнейшим трудоустройством.
Удивительно, но такая ситуация не выгодна никому: новому работодателю он вполне мог бы подойти как грамотный специалист, но его даже рассматривать не будут из-за "статьи" в трудовой; государство будет вынуждено выплачивать ему различные пособия (по сути -содержать его) вместо того, чтобы получать отчисления в налоговую и пенсионный фонд в случае его работы; в случае судебного разбирательства государство еще и судебные расходы будет нести; самому работнику крайне тяжело - даже говорить излишне. Если кто и остался доволен - только бывший работодатель, только удовольствие его оплачивается почему-то из казны.
Разумеется, увольнение "по статье" - не единичный случай в России. Считаю, что следует уже отменить принятую в сталинские времена норму об обязанности работодателя вносить в трудовую книжку сведения о причинах увольнения, а только отображать данные об опыте сотрудника, датах приема и увольнения из организации.

Екатерина Котова, за 1 минуту уволить не могли, значит и раньше привлекался. все записи в трудовой характеризуют работника. человек сам должен думать о своем будущем.

Екатерина Котова, Я считаю, что в трудовой книжке должна быть только запись - договор расторгнут не зависимо по чьей инициативе и по какой причине, еще может быть запись, что договор прекращен в связи со смертью. Внесение записей в трудовой книжке в части увольнения по статье, считаю нарушением права работника на дальнейшее трудоустройство. Считаю незаконным, предоставление работодателю права марать биографию человека. У нас сами работодатели в основном сами не порядочные люди. Тогда дайте право и профсоюзам от имени работников ставить запись с трудовую книжку работодателей ставить запись - не порядочный работодатель.

Екатерина Котова, не согласна с Вами. А если действительно работник «хулиган»? Далеко не все работники, уволенные по статье, «беленькие и пушистые». Новый работодатель может пострадать ни за что.

Евгений Пахунов, А чем вас Статья 67 не устраивает???????????

Евгений Пахунов, хочу поддержать ваше мнение, тем более, что Законодатель, в ст.67 Трудового кодекса, указывая на заключение Трудового договора в письменной форме, подчеркнул необходимость ДОКУМЕНТИРОВАНИЯ момента возникновения трудовых отношений.
Буду очень признателен вам, если проявите терпение и прочитаете мою свежую статью "Трудовой договор - документ или ненужная бумажка" (прикрепил файл)

Марина Артюхова
25.03.2016 14:14

Предлагаю наконец-то ограничить срок неявки прогульщиков. На сегодняшний момент, Работодатель не может уволить сотрудника который просто перестал ходить на работу (уехал в другой город, страну, не получает письма, не дает пояснения о причинах неявки... ) Таких "потеряшек" в организации может быть огромное количество, при этом они занимаю рабочие места. Уволить не получив письменного объяснения причины отсутствия - невозможно, т.к. именно Работодатель обязан в случае спора доказать свою позицию. Предлагаю ограничить срок 3 месяцами, если не объявился, не предоставил документ подтверждающий уважительную причину отсутствия, то приравнивать к прогулу и увольнять по соответствующей статье. На данный момент это значительный пробел в трудовом законодательстве, все об этом знают, но решения нет

Ответить
9

Марина Артюхова, Полностью согласен.

Марина Артюхова, Поддерживаю

Марина Артюхова, Не соглашусь с Вами, что это значительный пробел в ТК РФ. Давайте рассмотрим такую ситуацию: в Вашей организации по неизвестным причинам длительное время отсутствует работник местонахождение которого Вам неизвестно. Спустя 3 месяца Вы по предлагаемой схеме расторгаете с ним трудовой договор и принимаете на эту должность нового сотрудника. Через некоторое время объявляется Ваш уволенный работник, предоставляет документы подтверждающие уважительные причины его длительного отсутствия на работе и собирается приступить к работе, но.... оказывается, что оно уже уволен и вместо него работает новый сотрудник. Далее думаю Вам всё ясно, поэтому продолжать не буду!
В то же время, что мешает при длительном отсутствии Вашего работника по невыясненным причинам, заключить срочный трудовой договор по этой должности с другим работником до выяснения всех обстоятельств отсутствия Вашего сотрудника?

Александр Кузьмин, хочу поддержать ваше мнение, поскольку нежелание и неумение работать со своими подчиненными штатными единицами, не является основанием к перекраиванию федерального закона, Трудового кодекса РФ.

Сергей Хлыбов
25.03.2016 17:47

Необходимо уравнять права работодателя и работника и предоставить возможность работодателю расторгать трудовой договор с работником по желанию работодателя без сокращения его должности, но с выплатой денежной компенсации и предупреждением за 2 месяца.
Включить в Статью 81 "Расторжение трудового договора по инициативе работодателя" следующий пункт:
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем без объяснения причин с обязательными выплатами (как при сокращении) и с уведомлением о расторжении трудового договора не менее, чем за 2 месяца.

Ответить
5

Сергей Хлыбов, Скорее согласен, чем нет если работодатель не хочет работать с данным работником и в тоже время у него нет существенных причин для его увольнения, то нет смысла придумывать эту причину, как говорится заплати и спи спокойно, при этом для коммерческих структур все равно не составляет труда устроить локальное сокращение для этого сотрудника

Сергей Хлыбов, Согласен. Если работодатель решил уволить работника, то он его уволит... Но на это уходит много времени, нервов, судебных разборок и т. д. Кому это выгодно? Но работнику надо предоставить дополнительные материальные гарантии.

ИГОРЬ ЗАЯЦ
26.03.2016 15:35

Есть предложение - урегулировать ситуацию (законодательно) с должностными инструкциями работников на предприятиях. Сейчас там такая путаница, что ничего не понятно. ДИ могут быть приложениями к трудовому договору, могут быть локальными нормативными актами предприятий. В связи с этим, работодатели могут менять ДИ как им вздумается. Очень часто в должностных инструкциях имеется пункт ".. работник обязан.. выполнять иные поручения руководства.." . Считаю, что подобные пункты в ДИ недопустимы. Там всё чётко должно быть прописано, все права и обязанности работодателя и работника и ничего лишнего быть не должно. Все должностные инструкции должны являться неотъемлемой частью трудового договора.

Ответить
5

Игорь Зайцев, на все 100 согласен

Игорь Зайцев, я с Вами согласен. Такой бардак в стране с должностными инструкциями. Во-первых есть должности , а есть профессии. А все делают должностные инструкции и на водителя и на слесаря. Ну какие у слесаря должностные обязанности? Он не должностное лицо. Я считаю необходимо ввести термин должностное лицо это лицо наделенное организационно-управленческими полномочиями и несущее соответствующую ответственность. А остальные работники это не должность. У них должны быть трудовые обязанности в соответствии со своей профессией или специальностью.

Галина Крбашян
28.03.2016 12:01

Здравствуйте! Я работаю в кадровой службе. У меня вопрос о документах, которые вправе требовать работодатель при приеме на работу.
"Согласно статье 65 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) если иное не установлено Кодексом, другими федеральными законами, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
паспорт или иной документ, удостоверяющий личность"

Можно ли в качестве "иного документа" при приеме на работу принять нотариально оформленное тождество о том что лицо изображенное на фото прикрепленном к тождеству является действительно - ФИО, тождество зарегистрировано в реестре выданных док-ов нотариальной конторы.
Данный документ не содержит даты рождения физ. лица, информации о регистрации по месту жительства. У физ. лица нет паспорта, нет ИНН, нет СНИЛСа по религиозным убеждениям.
Может ли работодатель принять на работу работника без указанных документов (паспорт, СНИЛС).

Мой электронный адрес: galina.kip@mail.ru

Ответить
-1

Показать еще

Отменить
Онлайн Инспекция - Обсуждения - Трудовой договор – заключение, изменение условий, прекращение