Юлия Александровна Петрова:

Привлечение к дисциплинарной ответственности

Добрый день! Прошу помощи в моей ситуации. Ко мне хотят применить дисциплинарное взыскание, не исключено и увольнение. Проступок заключается в том, что находясь на своем рабочем месте я иногда пользовалась интернетом. Я работаю в обычной коммерческой организации, абсолютно не секретной. И несмотря на то, что интернет у нас в свободном доступе, и все сотрудники им пользуются, но дисциплинарное взыскание применяют только ко мне. Сразу оговорюсь, что ни на какие запретные сайты и в соцсети я не заходила, о каком-либо ущербе организации речи не идет. Тем не менее, меня под роспись ознакомили с Уведомлением о предоставлении объяснения по данному факту. В данном Уведомлении ссылаются на Приказ от 2011г., в котором действительно говорится о запрете пользоваться интернетом на рабочем месте. Но в 2011г. и позже с данным Приказом меня никто не ознакамливал. И на работе, не только я одна, была не в курсе его существования. И вообще большинство "Приказов" у нас на работе лепят задним числом. Также в уведомлении, в качестве основания, ссылаются на служебную записку сотрудника IT отдела, с которой меня тоже не ознакомили. Имеет ли работодатель право объявить мне дисциплинарное взыскание по данному проступку? Насколько вообще правомерны действия работодателя в данной ситуации? Обязана ли я в такой ситуации вообще давать какие-либо письменные объяснения? Могу ли я обжаловать в ГИТ данное дисциплинарное взыскание? Заранее благодарна за ответ.
Сортировать:

Согласно ч. 1, ч. 5 ст. 192 ТК РФ, работодатель может применять дисциплинарные взыскания при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя, а работник должен быть ознакомлен с ними под подпись ( ст. 21, п. 9 ч. 9 ст. 22, ч. 3 ст. 68 ТК РФ).
На основании ч. 1, ч. 2 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
В соответствии с ч. 7 ст. 193 Трудового кодекса РФ, дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
При этом, Государственная инспекция труда в рамках своих полномочий имеет право в случае установления очевидного факта нарушения трудового законодательства, а именно: в случае выявления несоблюдения работодателем порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренного ст. 193 ТУ РФ, выдает предписание об отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания.
Государственную инспекцию труда рассматривает обращения о законности применения дисциплинарного взыскания в рамках сроков предусмотренных ч. 1 ст. 392 ТК РФ.
Давать оценку правильности применения дисциплинарного проступка в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением работником своих обязанностей может только орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, которым согласно ст. 382 ТК РФ является суд.
Таким образом, для определения правомерности действий работодателя, в случае если к Вам будет применено дисциплинарное взыскание, Вам необходимо будет в порядке, предусмотренном ст. 391, ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса обратиться в суд по месту регистрации Вашего работодателя.

Андрей Афонин (Государственная инспекция труда в Приморском крае), все понятно. Только не многова-то как-то наказаний: лишение премии, понижении должности и выговор за один проступок?

Светлана Кошкарова, Дисциплинарное взыскание применяется в виде замечание, выговор,увольнение.Лишении премии,как любят делать работодатели-это незаконно.

Валерий Юриспруденция, дисциплинарные взыскания ТК РФ действительно устанавливает только три вида. Замечание, Выговор, Увольнение по соответствующим основаниям!!!! Лишение премии - не является дисциплинарным взысканием. Но если премиальные выплаты, (т.е. выплаты, которые устанавливает сам работодатель и которые не относятся к категории обязательных, как говорят суды, а работодатель устанавливает их на своё усмотрение) работник не получит в связи с тем, что его привлекли к дисциплинарной ответственности и это указано в Положении по оплате труда работников организации и работник ознакомлен с ним, то это абсолютно правомерно!!!! И этот факт, не является двойным наказанием, как многие работники думают! Уменьшение или полная отмена размера премии - это лишь последствие за то, что работник привлечён был к дисциплинарной ответственности!))))

Валерий Юриспруденция, Александр Кузьмин все верно написал. Работодатель вправе не выплатить работнику премию в случае, если у того имеется неснятое дисциплинарное взыскание.

В соответствии со ст. 256 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание.
В Ваших действиях действительно усматривается состав дисциплинарного проступка, за который работодатель вправе привлечь Вас к дисциплинарной ответственности. Обязательство работодателя по ознакомлению со всеми материалами служебной проверки действующим трудовым законодательством не предусмотрена. Вы вправе отказаться от дачи объяснений, но Ваш отказ не будет являться препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Обжаловать действия работодателя Вы имеете право, можно обратиться в Государственную инспекцию труда.

Любовь Батищева, Вы забыли указать. каким образом работодатель будет доказывать. Что за компьютером находилась именно она. И очень сложно доказать, что этот какой либо сайт был открыт не "случайно".
Что значит ненадлежащее исполнение должностных обязанностей?

Девушке рекомендую дать объяснение выходила поменять "Котекс", В это время кто то воспользовался моим компом. А сотрудник ИТ отдела не предупредил меня в письменном виде как заблокировать комп . И начать объяснение словами-"Со слезами на глазах кланяюсь вам и уповаю на вашу доброту". И не забудьте побрызгать на гумажку водичкой. И НИЧЕГО НЕ ПОДПИСЫВАЙТЕ!
Относитесь к сотрудникам ОК и СБ с юмором.

Работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание только за неисполнение или ненадлежащее исполнение Вами по Вашей вине своих трудовых обязанностей.
Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Занятие в рабочее время деятельностью, не являющейся Вашей трудовой обязанностью, свидетельствует о нарушении трудовой дисциплины. Таким образом, вы не вправе посещать интернет-сайты в рабочее время, если это не входит в Ваши трудовые обязанности.
Наличие технического доступа к любым сайтам и безлимитный Интернет не могут расцениваться как отсутствие запрета на просмотр информации в сети Интернет.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В соответствии со ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если бы вы только знали, как надоели те работники, которые на работе "живут" в интернете, а не работу работают :) Правильно хотят её наказать, дома надо по сети лазать:)

Работник не хочет ехать в командировку. Можно ли наложить на него дисциплинарное взыскание?

Анастасия, Да, можно, если работник не относится к категории лиц, которых запрещено направлять в командировку. Отказ работника от командировки является нарушением трудовой дисциплины.
В соответствии со статьей 166 ТК РФ служебная командировка — это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.
ТК РФ запрещает направлять в командировки следующие категории работников:
- работников в период действия ученического договора, если командировки не связаны с ученичеством (ч. 3 ст. 203 ТК РФ);
- беременных женщин (ст. 259 ТК РФ);
- женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, без их согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет; работников, имеющих детей-инвалидов; работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением (ст. 259 ТК РФ);
- опекунов (попечителей) несовершеннолетних (ст. 264 ТК РФ);
- работников в возрасте до 18 лет (ст. 268 ТК РФ).
Согласно ст. 192 ТК РФ дисциплинарным проступком признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Не противоречит ли трудовому законодательству наличие сразу двух договоров о материальной ответственности у одного работника (индивидуальной и коллективной)?

Анна, Один и тот же работник может нести как коллективную (бригадную), так и индивидуальную материальную ответственность, только за разное имущество. Заключение обоих видов договоров в отношении одного и того же имущества невозможно
Согласно ч. 1 статьи 244 ТК РФ письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности (пункт 2 части первой статьи 243 ТК РФ), то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.
В соответствии с ч. 1 статьи 245 ТК РФ при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.

Можно ли удержать из заработной платы работника в качестве штрафа расходы за использование мобильного телефона в рабочее время (в размере 0,3%)?

Кристина, Неправомерны. Удержания из заработной платы работника возможны только в прямо предусмотренных трудовым законодательством случаях.
В силу требований части 1 статьи 137 Трудового кодекса РФ удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Удержание штрафной санкции в размере 0,3% от заработной платы, определенной работодателем самостоятельно за использование мобильного телефона в рабочее время, противоречит требованиям трудового законодательства, соответственно не подлежит применению.

Имеет ли право работодатель производить удержания из заработной платы (штрафовать) при пятиминутных опозданиях работника на работу?

Андреев Виктор, Не имеет, т.к. трудовым законодательством такого дисциплинарного взыскания по отношению к работнику не предусмотрено.
Статьей 192 ТК РФ установлены виды дисциплинарных взысканий, которые может применять работодатель за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Поскольку штрафы за несоблюдение трудовой дисциплины трудовым законодательством не предусмотрены, работодатель не имеет права применять штрафную систему как меру наказания работника.

Нашего сотрудника правоохранительные органы задержали на 15 суток за распитие спиртных напитков и появление в нетрезвом виде в общественных местах. Является ли это основанием для увольнения за прогул?

Север Анна, Прогулом исходя из сложившейся практики признаются следующие действия работника: - невыход на работу, т.е. отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (независимо от его продолжительности); - нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места. Кроме того, работодатель должен соблюсти процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности: затребовать у работника письменное объяснение отсутствия на работе.
В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (т.е. прогула).
Согласно ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Прогул - это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Далее