Главная |  Обсуждения
Любовь Лазарева:

Заемный труд ( аутсорсинг, аутстаффинг) и охрана труда. Возможно ли применение этих схем заемного труда в сфере охраны труда....

22.04.2014 11:52
В настоящее время труд на условиях подряда применяется достаточно широко. Причем аутсорсинговые схемы не вызывают сложностей и опасений. А вот развитие аутстаффинговых схем, когда организация- агентство оказывает предприятию-пользователю услуги, состоящие в найме работников с целью предоставления их в распоряжение предприятия, которое устанавливает для них рабочие задания и контролирует их выполнение, породило множество проблем. Вместо привычной модели «работодатель - работник» появляется модель «организация-заказчик - организация-пользователь». В соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации ответственность, в том числе за создание здоровых и безопасных условий труда, лежит на работодателе. На практике же агентства и предприятия пытаются друг на друга переложить данную проблему. Использование заемного труда снижает уровень защищенности основных прав работников, стабильности трудовых отношений и всей системы традиционного трудового законодательства в целом. При применении данной формы занятости права заемных работников защищены в гораздо меньшей степени. У них нет гарантий постоянной занятости, они не пользуются в полном объеме льготами и преимуществами, предоставляемыми работникам трудовым законодательством, исключается их участие в договорном регулировании отношений и т. д. Условия труда таких работников зачастую отличаются от условий труда основного персонала. Множество вопросов и при расследовании случаев травмирования таких работников. Нужен ли заемный труд? Давайте порассуждаем на эту тему…
Комментировать
0 0
Сортировать:

На Ваш вопрос: «нужен ли заемный труд?», думаю, следует ответить: «нет» и именно по тем причинам, которые Вы сами и указали в своем обращении.

Ответить
0

Заемный труд - одна из всевозможных форм взаимоотношений между тем кому нужен этот труд и тем кто хочет продать свой труд. Он имеет право на жизнь, хотя бы уже по факту своего существования. Другое дело, что заемный труд законодательно не урегулирован в России. Законотворчество, как правило, отстает от реалий жизни. Любую из перечисленных в посте проблем можно "разрулить" в два счета при желании.

Ответить
0

В России не так давно появились в практике схемы аутсорсинга и аутстаффинга, в следствие чего отсутствует и нормативно-правовая база, напрямую регулирующая данные направления трудовой деятельности. Фактически, аутсорсинг – это передача организацией, на основании договора, определённых бизнес-процессов или производственных функций на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области (пример: бухгалтерский учет, кадровое дело и т.д.). В то время как аутстаффинг - это способ управления персоналом, предполагающий оказание услуг в форме предоставления в распоряжение заказчика определенного количества работников, не вступающих с ним в какие-либо правовые отношения (гражданско-правовые, трудовые) напрямую, но оказывающих от имени исполнителя определенные услуги (работы) по месту нахождения заказчика. Говоря простым языком, аутстаффинг – это заемный труд.
Аутсорсинг фактически регулируется Гражданским кодексом, а в частности, гл.39 ГК РФ «Возмездное оказание услуг» и в большинстве случаев договор аутсорсинга – это договор возмездного оказания услуг, что позиционируется как гражданско-правовые отношения.
05.05.2014г. Президентом РФ В.В. Путиным подписан Федеральный закон №116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты российской федерации», который вносит четкие рамки в понятии и применении заемного труда. Данный закон вступает в силу с 1 января 2016 года.
Согласно ч. 1 ст. 56.1 Трудового кодекса, которая вступит в силу с 1 января 2016 г. (п. 3 ст. 5 Закона №116-ФЗ), заемный труд в России запрещен.
Вместо аренды персонала Законом N 116-ФЗ предусмотрен новый вид деятельности - деятельность по предоставлению труда работников (персонала). Это направление работодателем своих работников с их согласия к физическим или юридическим лицам, не являющимся работодателями данных работников, для временного выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны (ч. 1 ст. 341.1 ТК РФ в редакции Закона №116-ФЗ).
Такая формулировка не запрещает заемный труд полностью, но существенно ограничивает его применение.
В настоящий момент аутстаффинг не регулируется никаким законодательным документом. За редким исключением встречается судебная практика, согласно которой можно в некоторой степени определить права и обязанности исполнителя и заказчика. А в частности, в Постановлении ФАС Северо-Западного округа от 29.04.2010 по делу N А42-3569/2009 приведен нижеуказанный вариант распределения обязанностей сторон по договору:

Обязанности исполнителя:
Предоставить рабочих, которые:
- имеют определенную профессию,
подтвержденную соответствующим
документом;
- прошли очередную проверку знаний
по профессии и технике безопасности;
- обеспечены необходимой спецодеждой
и средствами индивидуальной защиты
Обязанности заказчика:
Проводить с предоставленным ему персоналом:
- вводный инструктаж и инструктаж на рабочих местах по технике безопасности.
- обеспечить персонал бытовыми помещениями, материалами, инструментами и оборудованием, необходимым для качественного и безопасного выполнения работ

Ответить
0

Добрый день! Разъясните, пожалуйста, кто, где и как (какой орган) занимается продлением аккредитации частного агентства занятости в 2018, 2019 гг. На сайте Роструда информации не найти. Судя по датам на данной странице, ответы были в 2014 г. Так что надежды на ответ мало, ну а вдруг. Зачем создали онлайнинспекцию, если задать вопрос - уже проблема?

Ответить
0

Нат Кудр, продлением аккредитации частного агентства занятости занимаются территориальные органы Федеральной службы по труду и занятости. Поэтому для получения подробной консультации по заданным вопросам рекомендую Вам обратиться именно туда. Обратиться в территориальный орган Федеральной службы по труду и занятости можно как путем записи на личный прием, так и путем направления письменного обращения (в том числе по электронной почте). Необходимо иметь в виду, что Ваше письменное обращение в обязательном порядке должно содержать:
- наименование государственного органа или органа местного самоуправления, в которые направляется письменное обращение;
- либо фамилию, имя, отчество соответствующего должностного лица, либо должность соответствующего лица;
- Ваши фамилию, имя, отчество (последнее - при наличии);
- почтовый адрес, по которому должны быть направлены ответ, уведомление о переадресации обращения (адрес электронной почты, если ответ должен быть направлен в форме электронного документа);
- суть предложения, заявления или жалобы;
- Вашу личную подпись и дату (ст. 7 федерального закона от 02.05.2006 N 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации»).
Если Вы хотите задать вопрос на данном сайте через сервис "Задать вопрос дежурному инспектору", то сделать это очень просто. Выбираем сервис "Дежурный инспектор" на данном сайте. Затем выбираем интересующий нас раздел (например, "Прием на работу и заключение трудового договора"). В выбранном разделе выбираем подраздел (например, "Условия трудового договора") и из выпавшего списка вопросов выбираем любой (например, "Какие условия являются обязательными для включения в трудовой договор?"). Затем опускаемся вниз страницы выбранного вопроса с ответом и на вопрос "Вы получили ответ на заданный вопрос" отвечаем "Нет". После этого появится окошко, в котором мы сможем задать свой вопрос, указав тему, к которой вопрос относится.После ввода текста вопроса и его темы ставим галочку в окошке "Я ознакомлен с правилами модерации" нажимаем на кнопку "Отправить вопрос".

Ответить
0