Главная |  Обзоры

Обзор актуальных вопросов от работников и работодателей за август 2016 года

14.12.2016

«Аналитические обзоры по актуальным вопросам, поступившим от работников и работодателей, составляются на основании вопросов, поступающих в онлайн раздел «Дежурный инспектор». 

В обзор включаются:
- вопросы, наиболее часто поступающие от пользователей в соответствующем месяце в связи с изменением законодательства или нормативных правовых актов в области регулирования трудовых отношений, а также возникновением определенных ситуаций политического и/или экономического характера, влияющих или могущих повлиять на определенные предметные области трудовых отношений;
- вопросы, трактовка трудового законодательства по ответам на которые может носить неоднозначный характер в силу пробелов, противоречий, неточностей формулировок законодательства.

Период: 01.08.2016-31.08.2016

Специальная оценка условий труда

Вопрос №1:
Работодатель (принимающая сторона) сотрудничает с частным агентством занятости, которое направило к нему временно своих работников для осуществления трудовой функции. Рабочие места направленного персонала находятся на неподконтрольной работодателю территории. При этом в штатном расписании работодателя нет данных должностей и работников, выполняющих аналогичные трудовые обязанности. Однако частное агентство занятости требует от принимающей стороны предоставить данные о специальной оценке условий труда рабочих мест, на которых трудятся работники, направляемые частным агентством занятости. Специальная оценка условий труда работодателя была проведена только в отношении рабочих мест штатных работников, в отношении рабочих мест работников, временно направленных агентством занятости, не проведена. Обязан ли работодатель провести специальную оценку условий труда рабочих мест работников, направленных к нему агентством занятости? Нужно ли вводить в штатное расписание работодателя должности, на которых работает направленный персонал?

Ответ:
Согласно действующему законодательству принимающая сторона должна предоставить частному агентству занятости сведения о результатах специальной оценки условий труда на рабочих местах работников, направляемых агентством занятости к принимающей стороне.
Таким образом, принимающей стороне необходимо провести специальную оценку условий труда рабочих мест работников, направляемых агентством занятости к принимающей стороне.
Специальный порядок проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах, занятых вышеуказанными работниками, действующим законодательством не установлен.
Соответственно, принимающей стороне необходимо руководствоваться действующей методикой проведения специальной оценки рабочих мест.
Принимающей стороне необходимо ввести в штатное расписание наименования должностей, на которых работают работники частного агентства занятости.
Кроме того, анализируя положения ст. 341.2 ТК РФ, можно сделать вывод о том, что договор о предоставлении труда работников (персонала) заключается в том случае, когда принимающей стороне необходим персонал для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг, и, соответственно, подразумевается что у принимающей стороне в штате уже имеются работники, которые выполняют те же самые трудовые функции.

Правовое обоснование:
Страхователи, направляющие временно своих работников по договору о предоставлении труда работников (персонала) в случаях и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, Законом Российской Федерации от 19 апреля 1991 года N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», другими федеральными законами, для работы у другого юридического лица или индивидуального предпринимателя (далее - принимающая сторона), уплачивают страховые взносы с заработка направленных временно работников исходя из страхового тарифа, определяемого в соответствии с основным видом экономической деятельности принимающей стороны, а также из надбавок и скидок к страховому тарифу, устанавливаемых с учетом результатов специальной оценки условий труда на рабочих местах, на которых фактически работают направленные временно работники. Принимающая сторона представляет страхователю сведения о своем основном виде экономической деятельности, результатах специальной оценки условий труда на рабочих местах и иные сведения, необходимые для определения страхового тарифа и установления надбавок и скидок к страховому тарифу (ч. 2.1 ст. 22 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»).
Компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник направляется на работу в соответствующих условиях, устанавливаются на основании информации о характеристике условий труда на рабочем месте, предоставляемой принимающей стороной (ст. 341.1 ТК РФ).
В силу ст. 341.2 ТК РФ частное агентство занятости имеет право заключать с работником трудовой договор, содержащий условие, указанное в части первой статьи 341.2 ТК РФ, в случаях направления его временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) к:
физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами сохраняется место работы;
индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.
Приказ Минтруда России от 24.01.2014 N 33н «Об утверждении Методики проведения специальной оценки условий труда, Классификатора вредных и (или) опасных производственных факторов, формы отчета о проведении специальной оценки условий труда и инструкции по ее заполнению».

Ежегодные оплачиваемые отпуска

Вопрос №2
Работник работает в режиме пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями и уже сходил в ежегодный оплачиваемый отпуск на 14 календарных дней. Позднее от него поступило заявление о предоставлении остальной части ежегодного оплачиваемого отпуска - 14 календарных дней на выходные дни (7 суббот и 7 воскресений). Соответствует ли такой способ предоставления ежегодного отпуска трудовому законодательству?

Ответ:
Трудовым законодательством не урегулирован вопрос предоставления отпуска в выходной день. Ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части по соглашению между работником и работодателем. Поэтому вопрос о том, каким образом использовать отпуск (по частям, в том числе по дням или сразу полностью) решается по договоренности сторон.
Поскольку очередность предоставления отпусков, в том числе в случае, когда отпуск делится на части, определяется графиком отпусков, работнику следует заявить о своем желании использовать отпуск по частям (по дням) в момент составления графика отпусков. О своем желании использовать отпуск по частям (по дням) работник может заявить и после составления графика отпусков, удовлетворить или нет такое заявление - право работодателя.
При этом следует помнить, что при разделении отпуска хотя бы одна его часть должна быть не менее 14 календарных дней.

Правовое обоснование:
Согласно статье 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
В соответствии со ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

Иное

Вопрос №3
Работодателем издан приказ о простое по вине работодателя с оплатой 2/3 средней заработной платы работников. Вместе с тем, работодатель заставляет работников ходить на работу, не выполнять трудовые функции, а просто сидеть на рабочем месте и заниматься личными делами. Правомерны ли действия работодателя?

Ответ:
Нормами действующего законодательства прямо не урегулирован вопрос о том, обязан ли работник во время простоя по вине работодателя находиться на рабочем месте или нет. По нашему мнению работник в период простоя по вине работодателя обязан находиться на рабочем месте, поскольку время такого простоя не относится к времени отдыха. Однако работодатель может издать приказ (распоряжение) о том, что работники в период простоя по вине работодателя могут отсутствовать на рабочем месте.

Правовое обоснование:
Согласно ст. 106 ТК РФ время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.
В соответствии со ст. 107 ТК РФ видами времени отдыха являются:
- перерывы в течение рабочего дня (смены);
- ежедневный (междусменный) отдых;
- выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
- нерабочие праздничные дни;
- отпуска.
Согласно абз. 2 – 4 ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник обязан:
- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
- соблюдать трудовую дисциплину.

Обсуждениe (0)

Отменить
Вы можете подписаться на получение почтовых уведомлений о размещении новых обзоров