Главная |  Обсуждения
Администрация Портала:

Трудовой договор – заключение, изменение условий, прекращение

29.03.2016 11:55

Трудовые отношения в России регулирует множество законодательных актов, отдельные требования в которых утратили силу или являются избыточными. Такие требования следует выявить и вывести из сферы нормативного регулирования. Роструд предлагает Вам присоединиться к обсуждению темы, касающейся трудового договора, и внести свои предложения.


Уважаемые участники обсуждения! В соответствии с пунктом 4.5 Правил поведения пользователей на сайте комментарии, не соответствующие заявленной теме, будут удаляться модератором.

Комментировать
2 0
Сортировать:

Одним из избыточных требований трудового законодательства, по моему мнению, является обязанность работодателя издавать приказы о приме на работу.
Данное требование перенесено в Трудовой кодекс РФ еще из Кодекса законов о труде РСФСР, принятого в 1971 г. Дело в том, что в период действия КЗоТ РСФСР была распространена практика заключения трудовых договоров без оформления единого документа, подписанного сторонами, поэтому составление приказа о приеме на работу определенной датой в такой ситуации позволяло четко определить дату приема на работу.
Однако в настоящее время ТК РФ требует обязательного заключения трудового договора в письменной форме. Более того, законом предусмотрено обязательное указание в трудовом договоре даты начала работы.
Как следствие, в настоящее время приказ о приеме на работу не содержит никакой дополнительной информации по сравнению с информацией, которая указывается в трудовом договоре, поэтому приказ фактически является дополнительным избыточным документом, который не несет самостоятельной функции и не способствует каким-либо образом реализации трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Каково Ваше мнение? Следует ли отменить требование об обязательном составлении приказа о приеме на работу?

Ответить
11

Мария Гаврилова, приказ нужен обязательно. Так как трудовой договор может и не быть оформлен в письменной форме, при этом приказ будет содержать условия труда. То что вы предлагаете не позволяет оформлять трудовую книжку работнику. В тк нет ничего критически лишнего.

Ответить
8

Дмитрий Полстянко, отсутствие трудового договора является нарушением трудового законодательства. Нужно соблюдать трудовые нормы, а не создавать дополнительные обременения.

Ответить
16

Мария Гаврилова, что значит отсутствие ? трудовой договор всегда заключен.

Ответить
1

Мария Гаврилова, никак нет. В сфере, в которой я работаю, есть практика, у работников отделов кадров, не выдавать на руки твой экземпляр трудового договора. Расписываешься, документы забирают "на подпись начальнику" и с концом. В лучшем случае через полгода добьешься получения копии. А так как у работника договора на руках, то получается, что все трудовые взаимоотношения строятся на "честном слове" и недобросовестный работодатель может в любой момент выкинут твой договор в мусорную корзину со всеми вытекающими.... Так что лишнее подтверждение обязательств работодателя перед работником не помешает.

Ответить
10

Мария Гаврилова, что толку в трудовом договоре,если работодатель составил его так ,что работники полностью бесправны,у них только одни обязанности,а праватолко у работодателя?

Ответить
0

Мария Гаврилова, по моему, это элементарные правила делопроизводства, да и мало ли что с документами, все при себе не будешь носить, чем больше дублирования (приказ, договор, сведения в инете), соответственно больше доказательств, что ты работал, где и когда.

Ответить
2

Мария Гаврилова, а я тоже думаю, что от приказа можно отказаться. Есть договор, в котором все подробно описано, если конечно добросовестный работадатель. У нас в обязательном порядке выдаётся на руки работнику его экземпляр ТД и во время подписи не теряется! Но! У нас маленькая организация, а в больших столько директоров и их заместителей, а подписать документы целая проблема!

Ответить
4

Игорь Зайцев, копию договора на руки вы имеете полное законодательное право получить! Значит у вас не всегда, все чисто, либо работодатель от лишних проблем себя хочет избавить, если что. Поэтому не факт, что там и приказ имеется.

Ответить
1

Мария Гаврилова, приказ о приеме на работу нужен даже с практичной точки зрения! Например, на некоторых работников (руководителей или ответственных за что то) постоянно нужен приказ для предоставления в различные сторонние организации (казначейство, банки, разным проверяющим органам для подтверждения полномочий). И что в таком случае кадровик должен будет делать копии трудовых договоров? Потому что сами работники свои вторые экземпляры постоянно теряют... А если еще учесть, что нас, бюджетников, заставляют переходить на "эффективный контракт", в котором должны быть указаны все должностные обязанности работника и система его мотивации, вы представляете сколько листов в таком договоре?? Разве это можно сравнить с 1 листом приказа, в котором кратко и по сути есть почти все что надо??!!

Ответить
0

Игорь Зайцев, Трудовой договор считается заключенным с момента приступления работника к своим обязаннастям.

Ответить
2

Мария Гаврилова, "приказ" (любой) является источником административного права. То есть вы предлагаете убрать необходимость приказа,который по факту подтверждает, что работодатель осознано принимает человека на работу? А договор может затеряться или быть подписан случайной рукой, печать можно позаимствовать на время. И пожалуйста, человек работает,а работодатель и не знает... А приказ издан и подписан осознанно, если чтение приказов руководитель перепоручает и подписывает не глядя то это его вина. Необходимость издания приказа - защищает работодателя от "фантомных" работников,а работника от заявлений типа "та я как то не думал.... , я совсем не то имел ввиду" -это сказки...такого не бывает.... Это возможно и осуществить не дорого. Заявление работодателя "А я не хочу... Я вообще сам..." Мы живем в правовом государстве и ПРЕДОТВРАЩЕНИЕ мошеннических действий является необходимостью.

Ответить
-2

Дмитрий Полстянко, -это как не в письменной форме? А ТК вы смотрели? и как Вы в приказе оговорите все права и обязанности работника?

Ответить
0

Игорь Зайцев, у меня так всё и получилось. Договор на руки не дали. Через пару лет работодатель сказал что мы не знакомы.

Ответить
1

Полина Рыжакова, никто не запрещает работодателю оформлять приказ, если он ему нужен с практической точки зрения. Речь идет о том, чтобы отменить требование об обязательности его оформления. Кому надо или кто хочет, пусть делает приказ.

Ответить
2

Сергей Овчинников, приказ - это лишняя бюрократическая волокита. Работодатель так-же может, в случае конфликтной ситуации, приказом вас уволить задним чистом, к примеру, и попробуйте докажите потом что это лож. А договор есть договор! И если вас не устраивает договор предложенный работодателем не подписывайте его. Вас же насильно не заставляют его подписывать? Считаете что он ущемляет ваши права? - жалуйтесь в трудовую инспекцию, работодателя по головке за это не погладят. Чтобы договоры были удовлетворяющие и работников и работодателей нужно что-бы работники сами этого добивались.

Ответить
1

Дмитрий Полстянко,
Если договор не оформлен писменно, значит его по факту нет. Слова можно исказить, и изменить. И так может сделать любая из сторон договора как только у нее появиться преимущество над другой стороной.

Ответить
1

Иван Прищепа, См. части 4 и 5 ст.16 ТК РФ: "Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается."

Ответить
0

Мария Гаврилова, по моему, наоборот: приказ и заявление о приёме на работу нужны. А трудовой договор это пустая придумка яйцеголовых академиков. По работе знаю, все условия работы учесть невозможно при приёме. Кроме того, есть должнотная инструкция, штатное расписание, и еще куча локальных актов, которые нет необходимости переписывать в трудовой договор. Как правило составляется типовой договор, где меняются только оклад и название должности. Формы трудового договора не существует, можно написать, что угодно. И ещё: по закону любые изменения оформляются дополнениями к трудовому договору. В нашей организации 1000 человек, в течении года дважды менялась зарплата( увеличивалась) , и один раз поменялось название. На всех работников составлялись изменения к Т.Д. в двух экземплярах с указанием реквизитов, начальник с воем ставил свои подписи на 2000 бумажек, потом кадровики разыскивали всех работников (отпуска, болезни, командировки и т.д. ) для подписи. А по закону на все три дня. И так три раза за год, не считая других приёмов, переводов, и увольнений. Каким маразмом кадровики занимались. А по закону - работник и работодатель садятся на равных условиях за стол и договариваются о новых условиях , представьте эту картину с тысячью работников три раза в год. Идиотизм!

Ответить
4

Мария Гаврилова, бухгалтерия по своим нормативным актам работает только с приказами, где прописаны все необходимые параметры для начисления зарплаты. И практически все смежные с отделом кадров службы работают с приказами. А трудовые договора никому не нужны. Даже пенсионный фонд работает только с приказами. Посмотрите в трудовую книжку - там трудовой договор вообще не вписывается. Только номер и дата приказа. А беда в том, что трудовой кодекс и положение о трудовых книжках писали разные ведомства, где очень много кандидатов и профессоров, но никто не имел практической работы в кадрах на предприятиях.

Ответить
6

Андрей Сальников, требования только к условиям трудового договора

Ответить
0

Валерий Кулаков, Увеличивайте количество специалистов в кадровой службе - и проблеме конец. Договор должен быть единственным документом, регулирующим трудовые отношения!

Ответить
1

Валерий Кулаков,
Согласен полностью.
Мы имеем шаблон трудового договора, и при оформлении на работу в шаблон вносится:
Ф.И.О., должность, дата начала работы, оклад, личные данные и всё...
Считаю, что трудовой договор не нужен!

Ответить
0

Мария Гаврилова, Думаю Вы правы. Приказ это внутренний распорядительный документ работодателя для кадров, бухгалтерии и нет необходимости о нем говорить в Трудовом кодексе.

Ответить
2

Игорь Зайцев, а приказ Вам что на руки выдают?

Ответить
0

Мария Гаврилова, на данный момент, по трудовому законодательству, работодатель обязан в течении 3-х дней заключить письменно трудовой договор. Приказ же о приеме на работу делается в этот же день (если это конечно добросовестный работодатель). Вообще давно уже пора, в Трудовом Кодексе подчеркнуть,что оформление последующих договоренностей и заключение трудового договора производится в письменной форме сразу же (или в тот же день), и это является обязанностью работодателя! Мооооожет тогда и можно будет отменить такой документ как "приказ о приеме на работу"

Ответить
1

Иван Прищепа, кроме того, Трудовой договор позволяет продавать свой труд по закону, предоставляя несчастной подчиненной штатной единице пакет государственных гарантий на условия труда и его оплату. Правда, это возможно если признать , что Трудовой договор имеет статус ДОКУМЕНТА. Не посчитайте за труд прочитать статью "Трудовой договор - документ или ненужная бумажка" (приложил файл)

Т.Д - документ или ненужная бумажка.pdf
Ответить
0

Владимир Дубровский, а как быть с положением статьи 16 Трудового кодекса - "Трудовые отношения возникают на основании трудового договора". Кстати, Трудовой договор предоставляет несчастной подчиненной штатной единице пакет государственных гарантий на условия труда и его оплату. Не сочтите за труд прочитать статью "Трудовой договор - документ или ненужная бумажка" (прикрепил файл)

Т.Д - документ или ненужная бумажка.pdf
Ответить
0

Мария Гаврилова, приказ (в том числе и о переводе, назначении доп.работы) передаётся бухгалтерии, на основании приказов производятся выплаты, многие другие службы получают приказ для выполнения каких-либо функций, ведь приказ это именно ОРД. Мы скорее не издаём допсоглашения в связи с какими-либо временными событиями, а издаём только приказы.

Ответить
0

Валентина Тельянова, Приказ подлежит регистрации в журнале, и ознакомлению. Так же приказ доводится до заинтересованных лиц (прораб, отд кадров и тд.) Договор это личные договорённости.

Ответить
0

1. В соответствии со статьёй 60.2 ТК РФ Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором
"Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника."

В соответствии со статья 151. Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором
"Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса)."

Исходя из данный формулировок не ясно, должны ли все условия совмещения быть прописаны в отдельном соглашении(как письменном документе) или нет.
Предлагаю уточнить законодательно этот вопрос и разрешить работнику и работодателю фиксировать все условия совмещения в приказе на совмещение, в таком приказе обязательно ссылка на то, что подпись работника в приказе означает достижение соглашения между работником и работодателем по всем условиям совмещения, такой приказ вступал бы в силу с даты подписания его работником, должностные обязанности конкретизируются либо в самом приказе либо должностной инструкцией.

2.В рамках борьбы с "серым" рынком труда, когда трудовые договоры подменяются гражданско-правовыми, возможно введение нового подвида срочного трудового договора-сверхсрочного, когда трудовой договор заключается на несколько часов(до 24 часов), особенности заключения таких договоров выделить в отдельную главу: отменить работодателям обязанность по ведению и заполнению трудовых книжек, ввести повышенные страховые взносы(чтобы это не стало практикой, а всё-таки оставалось исключением), отменить компенсацию отпуска, прописать невозможность увольнения по отдельным основаниям(или наоборот, разрешить только по отдельным, например, по дисциплинарным, с одновременным упрощением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, и в связи с истечением срока трудового договора), предусмотреть почасовую оплату труда и особенности выплаты заработной платы.

3. В соответствии со статьёй 136 ТК РФ "Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы."
Нужно ограничить это право работников, хотя бы 1 разом в год.

4.Нужно наконец решить вопрос с возможностью увольнения работников культуры, которые, так сказать, находятся глубоко в пенсионном возрасте и не востребованы, по сравнению с другими работниками(в частности касается артистов). За не прохождение аттестации же увольнять заслуженных и народных артистов Российской Федерации и ли какого-нибудь субъекта РФ? Предлагаю установить предельный возраст нахождения на должностях работников культуры(в соответствии с утвержденным и у же имеющимся списком), как для гражданских служащих. Распространить данное правило и на лиц, с которыми заключены в настоящий момент трудовые договоры на неопределенный срок(предусмотреть соответствующее основание увольнения и возможность для работодателей применить его к текущим работникам).

Ответить
6

Егор Чугунов, артистов и пенсионеров надо принимать на срочные договора часть 2 ст 59 и по истечении срока трудового договора вы с ними распрощаетесь!

Ответить
0

Елена Ларионова, это понятно, что делать с действующими сотрудниками, которые по 30-40 лет работают в Театре?

Ответить
2

Егор Чугунов,
Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
(в ред. Федеральных законов от 23.07.2013 N 204-ФЗ, от 01.12.2014 N 409-ФЗ)

Ответить
0

Елена Ларионова, принимать-то можно на срочные трудовые договора. А как быть, если работник стал пенсионером во время работы по бессрочному договору? Тогда его не уволишь в связи с достижением пенсионного возраста

Ответить
1

Гельмут Коль, 1) "Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства"(статья 1 ТК РФ)
2) Увольнение в связи с достижением артистами пенсионного возраста будет обусловлено объективными данными, свидетельствующие о снижении продуктивности работы артиста

Ответить
1

Елена Ларионова, срочный трудовой договор заключается при наличии обстоятельств (причин) которые являются основанием для ограничения срока действия (ст.57 ТК). Обстоятельства (причины) - это характер предстоящей работы или условия ее выполнения. Характер работы раскрывается своими свойствами, а условия своими показателями.
Если поступать не по закону, значит отбить у миллионов людей последнюю надежду на справедливый труд и в связи с этим лишить работодателя малейшей возможности обеспечить рост производительности труда на своем производстве. Ущемленный в правах работник производительно трудиться не будет.

Ответить
0

1. Противоречит действующему трудовому законодательству и подлежит отмене п. 28 «Правила об очередных и дополнительных отпусках» (утв. НКТ СССР 30.04.1930 N 169) в той части, в которой предусматривает полную компенсацию за неиспользованный отпуск в тех случаях, когда сотрудник не заслужил еще права на полный отпуск. Правила об очередных и дополнительных отпусках в целом следует оценить на предмет того, насколько этот документ необходим сейчас, все-таки утвержден он уже более 80 лет назад.
2. Необходимо отменить требование п. 4 ст. 25 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», согласно которому привлечение к дисциплинарной ответственности уполномоченных профсоюза по охране труда и представителей профсоюза в создаваемых в организации совместных комитетах (комиссиях) по охране труда, перевод их на другую работу или увольнение по инициативе работодателя допускаются только с предварительного СОГЛАСИЯ профсоюзного органа в первичной профсоюзной организации. Это требование противоречит позициям Конституционного Суда (Постановлением от 24.01.2002г. №3-П, Определение от 17.12.2008г. № 1060-О-П, Определение от 03.11.2009 N 1369-О-П) и ст.ст. 373, 374 Трудового кодекса РФ, которые устанавливают иной порядок увольнения руководителей и членов профсоюза. П. 4 ст. 25 указанного закона можно было бы изложить в следующей редакции: «4. Увольнение по инициативе работодателя уполномоченных профсоюза по охране труда и представителей профсоюза в создаваемых в организации совместных комитетах (комиссиях) по охране труда допускается в порядке, предусмотренном статьей 374 Трудового кодекса Российской Федерации».
3. Необходимо отменить требование об указании в трудовом договоре норм выдачи смывающих средств (установлено п. 9 Стандарта безопасности труда «Обеспечение работников смывающими и (или) обезвреживающими средствами», утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 17.12.2010 № 1122н). Эти нормы предусмотрены нормативными правовыми актами и нет никакой необходимости дублировать это в трудовых договорах. Договор – это не энциклопедия требований трудового законодательства! А инспектора сейчас штрафуют компании за невыполнение этого нелепого требования.
4. Необходимо отменить требования Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках» - о проставлении работником подписи в личной карточке об ознакомлении с записями в трудовой книжке (п. 12), о получении трудовой книжки в связи с увольнением (п. 41). Во-первых, об основаниях записей в трудовой книжке работник узнает при ознакомлении с соответствующими приказами и при подписании дополнительных соглашений, например, о переводе, увольнении и т.д. Во-вторых, о получении трудовой книжки работник расписывается в книге учета движения трудовых книжек, незачем дублировать эти записи еще где-то. В-третьих, в связи принятием нового Федерального закона «О бухгалтерском учете» (от 06.12.2011 N 402-ФЗ) унифицированные формы документов по учету труда, включая личные карточки, не являются обязательными, однако это изменение забыли учесть в Постановлении Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках». Требование о ведении личных карточек в современных условиях избыточно для работодателей и не дает никаких гарантий и преимуществ работникам.
5. Назрела необходимость унификации северных коэффициентов и надбавок. Сейчас они устанавливаются несколькими десятками старых советских актов, региональными нормативными актами. Есть много противоречий между этими актами, работодателям их сложно применять. Указание всех северных территорий в едином нормативном акте с указанием статуса (район Крайнего Севера, местность приравненная к районам Крайнего Севера, остальной район) и всех районных коэффициентов по этим районам упростило бы предоставление северных выплат, позволило бы избежать разного толкования и споров, сэкономило бы бизнесу миллионы человек-часов, необходимых для того, чтобы разобраться со всеми нюансами.
6. Утратили актуальность многие другие акты советского времени. Например, Постановление ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи». Действующее законодательство не предусматривает того количества ограничений при аттестации, которое прописано в этом Постановлении. Работу по системной отмене/пересмотру старых советских актов можно будет вести после инвентаризации этих актов http://www.rostrud.ru/press_center/novosti/383575/

Ответить
9

Александр Коркин, " «4. Увольнение по инициативе работодателя уполномоченных профсоюза по охране труда и представителей профсоюза в создаваемых в организации совместных комитетах (комиссиях) по охране труда допускается в порядке, предусмотренном статьей 374 Трудового кодекса Российской Федерации» " А привлечение к дисциплинарной ответственности и переводе на другую работу специально пропустили? Ну может и нет...
Предлагаю так "4. Привлечение к дисциплинарной ответственности уполномоченных профсоюза по охране труда и представителей профсоюза в создаваемых в организации совместных комитетах (комиссиях) по охране труда, перевод их на другую работу по инициативе работодателя допускаются только с предварительного согласия профсоюзного органа в первичной профсоюзной организации.Увольнение в порядке, предусмотренном в Трудовом кодексе Российской Федерации»" Или исключить "Увольнение в порядке, предусмотренном в Трудовом кодексе Российской Федерации",так как при отсутствии "увольнение" в данном документе, применяться будет норматив ТК. Логично убрать "увольнение" по согласию при текущем ТК, НО! Если он измениться , то придется возвращать для защиты структурной неприкосновенности профсоюза. Да профсоюзы не эффективны и непонятно чем занимаются, однако уничтожать их не логично. Гораздо лучше если они будут заниматься повышением квалификации работников - на радость работодателю и на пользу работникам - с повышением квалификации будет расти качество труда - будет расти качество - снизиться нагрузка на работодателя связанная с контролем, выбраковкой , рекламациями ,провалом сроков и т.д. - требования о увеличение зарплат или снижение времени работы будут обоснованными.

Ответить
1

Александр Коркин, полностью с Вами согласна

Ответить
0

Александр Коркин, вы правы, давно пора отменить Правила об очередных и дополнительных отпусках» (утв. НКТ СССР 30.04.1930 N 169). Все можно прописать в ТК. Или хоты издать новый документ. Эти Правили просто ужас.

Ответить
0

Александр Коркин, горячо поддерживаю в части отмены требования об указании в трудовом договоре норм выдачи смывающих средств.

Ответить
0

Согласна с необходимостью пересмотра некоторых норм трудового законодательства.
В частности, как кадровик с 15 летним стажем, в процессе своей деятельности сталкивалась со следующими трудностями: необходимостью получения "расчета" работником в день его увольнения.
Я представляю "добропорядочного" работодателя, который всегда идет навстречу работникам. Увольнение с работы - это право работника. Бывает, что уволиться работник хочет именно "сегодня". При всем желании у работодателя (в нашем случае) нет возможности перечислить расчет. Я работаю в бюджетной организации, где все денежные операции идут через Казначейство и банк. Все работники получают зарплату "на карту". Если издать приказ об увольнении, выдать работнику трудовую книжку не составляет никакого труда "сегодня", то на перевод денежных средств уходит от 1 до 3 суток. Получается нарушение работодателем сроков выплаты всех сумм при увольнении работника. Предлагаю внести изменения в часть первую ст.140 Трудового кодекса следующего содержания: "При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится не позднее трех рабочих дней, следующих за днем увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее трех рабочих дней, следующих за днем предъявления уволенным работником требования о расчете". Предлагаемые изменения, полагаю, не нарушат общего порядка оформления увольнения (ст.84.1 Труд.кодекса), а также не уменьшат степени ответственности работодателя за нарушение порядка выплат.

Ответить
9

Майя Геннадьевна Поляцко, А чем проблема? О переводе денег "на карту" сотрудник подписывал? Или вы его заставили? Если сам подписывал и деньги ушли к нему на счет в день увольнения,а вот банк переводил эту сумму 1-3 дня, то это вопросы к банку вроде...

Ответить
0

Майя Геннадьевна Поляцко,

В ТК РФ всё есть:
Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
Если вам не хватает 14 дней чтоб рассчитать увольняющегося работника, оставьте эту работу.
Читаем далее: По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
Что это значит? Вы в любой из этих 14 дней можете заключить с ним соглашение о другой дате увольнения. Если не желаете ждать 14 дней

Ответить
1

Майя Геннадьевна Поляцко, согласно с Вами

Ответить
0

Гельмут Коль, кроме указанного Вами, есть случаи, когда работник увольняется в день подачи заявления, причём имет право подать заявление за 5 минут до окончания рабочего дня, и вся контора будет валяться у него в ногах, чтобы он не обратился в инспекцию за задержку выплат. У нас один так отомстил всем при увольнении на пенсию. Вполне нормальным будет установить срок выплат не более 5 рабочих дней - с голоду не умрёт.

Ответить
3

Валерий Кулаков, Надо было не в ногах валяться, а скинуться всей конторой, отдать деньги, причитающиеся на день увольнения страждущему, а затем выгнать пинками за проходную, чтобы на всю оставшуюся жизнь чувствовал себя ...!

Ответить
-2

Валерий Кулаков, вот по этому надо разрешить прописывать штрафы работнику в трудовом договоре за подобные выходки. Кинул всех- заплоти за это!!!!!

Ответить
-1

Майя Геннадьевна Поляцко, Не согласен с этим предложением. У работодателя есть право требовать 2- недельной отработки. Пусть за этот период находит возможность выплатить её в день увольнения.
Считаю нельзя этого вводить. Уволился, потом ещё ходи туда за своей заработной платой.
Хочет работник уволится, пусть пишет заявление, отрабатывает, а расчет во время.

Ответить
2

Майя Геннадьевна Поляцко, переписывание федерального кодификационного закона под сложности своевременного оформления денежных операций через казначейство и банк очень похоже на ситуацию "на себя, под себя, от себя".

Т.Д - документ или ненужная бумажка.pdf
Ответить
0

Эльяр Атаев, Работник не обязан отрабатывать, это заблуждение. Нет прямого указания на отработку.

Ответить
0

Предлагаю установить для работодателя уголовную ответственность, за злостное неисполнение обязательств по трудовому договору. Например за не выплату зароботной платы в течение двух месяцев лишать руководителя, либо учредителя (того кто виновен в невыплате) свободы на срок от 1 до 2 лет, плюс взыскивать с самого осужденного штраф в пользу работника (ов) в размере невыплаченной заработной платы, а на юридическое лиц накладывать штраф в десятикратном размере от невыплаченной заработной платы.

Ответить
1

Павел Селенгин, не совсем согласен. Давайте лучше такое предложение внесём: обнулить процентную ставку Центробанка! Вот тогда вообще просрочки З/П не будет. Если Работодатель где-то прогадал, то он берёт под 0% в Центробанке и расплачивается с работниками. Сегодняшняя экономическая ситуация - это капец всей экономики. Многие оборонные предприятия на кредитах. Не по своей воле задерживают. Только 0% решит проблему выплаты з\п в срок!!! Голосуем за

Ответить
1

Павел Селенгин. Уголовное законодательство предусматривает ответственность за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат (ст.145.1 УК РФ). При этом относительно недавно, в январе 2011 года, была ужесточена уголовная ответственность по ст.145.1 УК РФ. Так, в частности была введена уголовная ответственность за частичную невыплату заработной платы, пенсий, пособий и иных установленных законом выплат, в то время как прежняя редакция статьи устанавливала ответственность только за полную невыплату заработной платы.

Ответить
0

Павел Селенгин, статью 145 УК РФ еще никто не отменил. Жалуйтесь в прокуратуру.

Ответить
0

Предлагаю РОСТРУДу разработать типовые формы трудовых договоров

Ответить
7

Евгений Пахунов, считаю Ваше предложение очень дельным, своевременным.

Я также предлагаю внести изменения действующее трудовое законодательство в отношении отмены отражения причин увольнения в трудовых книжках.
В свое время, когда изучала судебную практику, наткнулась на случай увольнения "по статье" сотрудника, опоздавшего на 1 минуту. Всего на одну минуту! К слову, этого работника очень хотели уволить из-за несложившихся взаимоотношений с руководством, но никакого повода долго не могли найти. Его не восстановили, вопрос о судах - это в принципе отдельная тема. Никакого ущерба организации его опоздание не принесло. В трудовой книжке, естественно, проставлена запись об увольнении "по статье". Он не совершил никакого преступления, никому не нанес ущерба, но из-за обязанности работодателя отражать в трудовых книжках причины увольнения он будет испытывать грандиозные трудности с дальнейшим трудоустройством.
Удивительно, но такая ситуация не выгодна никому: новому работодателю он вполне мог бы подойти как грамотный специалист, но его даже рассматривать не будут из-за "статьи" в трудовой; государство будет вынуждено выплачивать ему различные пособия (по сути -содержать его) вместо того, чтобы получать отчисления в налоговую и пенсионный фонд в случае его работы; в случае судебного разбирательства государство еще и судебные расходы будет нести; самому работнику крайне тяжело - даже говорить излишне. Если кто и остался доволен - только бывший работодатель, только удовольствие его оплачивается почему-то из казны.
Разумеется, увольнение "по статье" - не единичный случай в России. Считаю, что следует уже отменить принятую в сталинские времена норму об обязанности работодателя вносить в трудовую книжку сведения о причинах увольнения, а только отображать данные об опыте сотрудника, датах приема и увольнения из организации.

Ответить
-1

Екатерина Котова, за 1 минуту уволить не могли, значит и раньше привлекался. все записи в трудовой характеризуют работника. человек сам должен думать о своем будущем.

Ответить
0

Екатерина Котова, Я считаю, что в трудовой книжке должна быть только запись - договор расторгнут не зависимо по чьей инициативе и по какой причине, еще может быть запись, что договор прекращен в связи со смертью. Внесение записей в трудовой книжке в части увольнения по статье, считаю нарушением права работника на дальнейшее трудоустройство. Считаю незаконным, предоставление работодателю права марать биографию человека. У нас сами работодатели в основном сами не порядочные люди. Тогда дайте право и профсоюзам от имени работников ставить запись с трудовую книжку работодателей ставить запись - не порядочный работодатель.

Ответить
2

Екатерина Котова, не согласна с Вами. А если действительно работник «хулиган»? Далеко не все работники, уволенные по статье, «беленькие и пушистые». Новый работодатель может пострадать ни за что.

Ответить
3

Евгений Пахунов, А чем вас Статья 67 не устраивает???????????

Ответить
0

Евгений Пахунов, хочу поддержать ваше мнение, тем более, что Законодатель, в ст.67 Трудового кодекса, указывая на заключение Трудового договора в письменной форме, подчеркнул необходимость ДОКУМЕНТИРОВАНИЯ момента возникновения трудовых отношений.
Буду очень признателен вам, если проявите терпение и прочитаете мою свежую статью "Трудовой договор - документ или ненужная бумажка" (прикрепил файл)

Т.Д - документ или ненужная бумажка.pdf
Ответить
0

Предлагаю наконец-то ограничить срок неявки прогульщиков. На сегодняшний момент, Работодатель не может уволить сотрудника который просто перестал ходить на работу (уехал в другой город, страну, не получает письма, не дает пояснения о причинах неявки... ) Таких "потеряшек" в организации может быть огромное количество, при этом они занимаю рабочие места. Уволить не получив письменного объяснения причины отсутствия - невозможно, т.к. именно Работодатель обязан в случае спора доказать свою позицию. Предлагаю ограничить срок 3 месяцами, если не объявился, не предоставил документ подтверждающий уважительную причину отсутствия, то приравнивать к прогулу и увольнять по соответствующей статье. На данный момент это значительный пробел в трудовом законодательстве, все об этом знают, но решения нет

Ответить
9

Марина Артюхова, Полностью согласен.

Ответить
1

Марина Артюхова, Поддерживаю

Ответить
0

Марина Артюхова, Не соглашусь с Вами, что это значительный пробел в ТК РФ. Давайте рассмотрим такую ситуацию: в Вашей организации по неизвестным причинам длительное время отсутствует работник местонахождение которого Вам неизвестно. Спустя 3 месяца Вы по предлагаемой схеме расторгаете с ним трудовой договор и принимаете на эту должность нового сотрудника. Через некоторое время объявляется Ваш уволенный работник, предоставляет документы подтверждающие уважительные причины его длительного отсутствия на работе и собирается приступить к работе, но.... оказывается, что оно уже уволен и вместо него работает новый сотрудник. Далее думаю Вам всё ясно, поэтому продолжать не буду!
В то же время, что мешает при длительном отсутствии Вашего работника по невыясненным причинам, заключить срочный трудовой договор по этой должности с другим работником до выяснения всех обстоятельств отсутствия Вашего сотрудника?

Ответить
0

Александр Кузьмин, хочу поддержать ваше мнение, поскольку нежелание и неумение работать со своими подчиненными штатными единицами, не является основанием к перекраиванию федерального закона, Трудового кодекса РФ.

Ответить
-2

Необходимо уравнять права работодателя и работника и предоставить возможность работодателю расторгать трудовой договор с работником по желанию работодателя без сокращения его должности, но с выплатой денежной компенсации и предупреждением за 2 месяца.
Включить в Статью 81 "Расторжение трудового договора по инициативе работодателя" следующий пункт:
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем без объяснения причин с обязательными выплатами (как при сокращении) и с уведомлением о расторжении трудового договора не менее, чем за 2 месяца.

Ответить
5

Сергей Хлыбов, Скорее согласен, чем нет если работодатель не хочет работать с данным работником и в тоже время у него нет существенных причин для его увольнения, то нет смысла придумывать эту причину, как говорится заплати и спи спокойно, при этом для коммерческих структур все равно не составляет труда устроить локальное сокращение для этого сотрудника

Ответить
-1

Сергей Хлыбов, Согласен. Если работодатель решил уволить работника, то он его уволит... Но на это уходит много времени, нервов, судебных разборок и т. д. Кому это выгодно? Но работнику надо предоставить дополнительные материальные гарантии.

Ответить
1

Есть предложение - урегулировать ситуацию (законодательно) с должностными инструкциями работников на предприятиях. Сейчас там такая путаница, что ничего не понятно. ДИ могут быть приложениями к трудовому договору, могут быть локальными нормативными актами предприятий. В связи с этим, работодатели могут менять ДИ как им вздумается. Очень часто в должностных инструкциях имеется пункт ".. работник обязан.. выполнять иные поручения руководства.." . Считаю, что подобные пункты в ДИ недопустимы. Там всё чётко должно быть прописано, все права и обязанности работодателя и работника и ничего лишнего быть не должно. Все должностные инструкции должны являться неотъемлемой частью трудового договора.

Ответить
5

Игорь Зайцев, на все 100 согласен

Ответить
1

Игорь Зайцев, я с Вами согласен. Такой бардак в стране с должностными инструкциями. Во-первых есть должности , а есть профессии. А все делают должностные инструкции и на водителя и на слесаря. Ну какие у слесаря должностные обязанности? Он не должностное лицо. Я считаю необходимо ввести термин должностное лицо это лицо наделенное организационно-управленческими полномочиями и несущее соответствующую ответственность. А остальные работники это не должность. У них должны быть трудовые обязанности в соответствии со своей профессией или специальностью.

Ответить
1

Здравствуйте! Я работаю в кадровой службе. У меня вопрос о документах, которые вправе требовать работодатель при приеме на работу.
"Согласно статье 65 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) если иное не установлено Кодексом, другими федеральными законами, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
паспорт или иной документ, удостоверяющий личность"

Можно ли в качестве "иного документа" при приеме на работу принять нотариально оформленное тождество о том что лицо изображенное на фото прикрепленном к тождеству является действительно - ФИО, тождество зарегистрировано в реестре выданных док-ов нотариальной конторы.
Данный документ не содержит даты рождения физ. лица, информации о регистрации по месту жительства. У физ. лица нет паспорта, нет ИНН, нет СНИЛСа по религиозным убеждениям.
Может ли работодатель принять на работу работника без указанных документов (паспорт, СНИЛС).

Мой электронный адрес: galina.kip@mail.ru

Ответить
-1

Далее